Н. Ильченко. Профессиональная подготовка кадров на новых частных предприятиях
|
|
Скачать 340.75 Kb.
|
|
Н.Ильченко. Профессиональная подготовка кадров на новых частных предприятиях. Вопросам подготовки кадров работников для современных российских предприятий, в частности, для предприятий нового сектора экономики соответствующие специалисты уделяют весьма значительное внимание. По старой памяти подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров управленцев, специалистов и рабочих связывают с научно-технической революцией, хотя пора признать, что к нашей стране в нынешней ситуации НТР имеет малое отношение. В нашей стране, по свидетельству отечественных экономистов, имеет место тенденция ухудшения качественного состава рабочей силы. В изданиях, предназначенных, в первую очередь, предпринимателям и менеджерам нового сектора экономики, таких, как журнал “Управление персоналом”, публикуются материалы о системах подготовки кадров в развитых странах. В сущности, эти системы не привносят ничего нового и более прогрессивного по сравнению с традиционной системой профессионально-технического образования в ншей стране. “Внепроизводственную подготовку кадров” можно рассматривать как аналог наших ПТУ, “система доводки” весьма напоминает институт наставничества, через который проходили практически все выпускники системы начального профессионального образования (как, впрочем, и среднего, и высшего профессионального образования в СССР). Даже признанный наиболее эффективным способ подготовки кадров для частных фирм в виде создания собственных учебных центров при наиболее крупных из них для нас - пройденный этап: такие центры существовали при большинстве крупных предприятий в нашей стране (при ЗИЛе, АЗЛК, Главмосавтотрансе, Главмосстрое и многих других). Беда нашего нынешнего профессионального образования и повышения квалификации кадров - не в отсутствии теоретических наработок, а в недостатке средств на их воплощение, а также в непонимании руководством частного сектора важности вложений в “человеческий фактор”, “человеческий капитал”. В этот же ряд встает ситуация в экономике вообще и на рынке труда в частности, выбрасывающая с высокотехнологичных предприятий квалифицированную рабочую силу, которую используют в частном (новом) секторе - не всегда, впрочем, с достаточной эффективностью. Система профехобразования в советское время выполняла, кроме экономической (подготовка кадров), социальную функцию в виде поддержки трудных подростков. Переподготовка взрослых рабочих не была столь заметна в количественном отношении, она охватывала, главным образом, тех специалистов, которые подлежали систематической переаттестации. Смена взрослым работником профессии и в этой связи переподготовка рассматривалась как социальный брак, следствие неправильного выбора профессии, несущее материальный ущерб обществу. В настоящее время социальная функция в отношении молодежи усилилась, а экономическая ослабла. Социальная функция профессиональной переподготовки взрослых кадров также усилилась. Расхождение векторов развития профессионального обучения и подготовки в развитых странах мира и в России наглядно проявляется в том, что, по мнению специалистов, профессиональное обучение “превращается в часть производственной функций каждого работника в современной организации” , оно “стало такой же функцией современной организации, как маркетинг, снабжение или производство, оно составляет вторую по величине статью расходов крупных компаний (после зарплаты”. (А.Сороко. Новые специальности в экономике. - “Экономист”, 1992, №4). В нашей же стране расходы на профессиональную подготовку кадров находятся на последнем месте в структуре расходов предприятий на рабочую силу, о чем свидетельствуют данные проведенного Госкомстатом исследования. Госкомстат России обобщил итоги выборочного обследования о составе затрат организаций на рабочую силу за 1996 год, проведенного в производственных отраслях экономики (кроме сельского и лесного хозяйства), а а также в жилищно-коммунальном хозяйстве, бытовом обслуживании населения, финансово-кредитных организациях, страховании, пенсионном обеспечении. обследованием было охвачено 10,5 тыс. организаций, обладающих правами юридического лица, с численностью работающих 9,1 млн. чел. В состав затрат на рабочую силу включались расходы на зарплату, обеспечение работников жильем, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание, отчисления во внебюджетные социальные фонды, страховые взносы на доюбровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, расходы по проезду работникво к месту работы и отдыха, стоимость форменной и специальной одежды, командировочные расходы и налоги, связанные с привлечением наемной рабочей силы. (Затраты на рабочую силу. - “Статистическое обозрение”, 1998-1, с.71-72). Как свидетельствуют полученные данные, расходы на профессональное образование в обследованных отраслях экономики составляют в среднем 0,4% затрат на рабочую силу, в промышленности - 0,5%. Относительно наибольшие затраты приходятся на топливную промышленность (1,3%), финансы, кредит, пенсионное обеспечение (объединены в обследовании) - 0,8%; наименьшие -затраты - в строительстве, легкой, пищевой промышленности, торговле - по 0,1%; предприятия общепита, по данным обследования, вовсе не тратятся на эту статью. В большинстве обследованных отраслей расходы на профессиональную подготовку кадров несколько возросли в 1996 году по сравнению с 1995 годом, но в строительстве, торговле, на транспорте имела место противоположная тенденция. Рост или уменьшение этих расходов составлял примерно 0,1 %. Но имеются два заметных исключения: топливная промышленность и финансово-кредитная сфера и страхование. В топливной промышленности затраты на профессиональное обучение персонала увеличились с 0,4% в 1995 году до 1,3% в 1996 году, а в финансово-кредитной сфере - уменьшились с1,4% до 0,8% соответственно. Из приведенных данных невозможно выяснить, каковы именно затраты на профобучение именно в новом частном секторе экономики, но этот пробел в некоторой степени может быть восполнен качественными данными, в частности, нашего исследования. Многие организации рассматривают затраты на профессиональное обучение как капиталовложения в бизнес и оценивают его эффективность по достигнутым финансовым результатам. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что профессиональное образование - это не только резерв повышения эффективности производства, но и опосредованный путь к формированию среднего класса (представленного, в частности, высоковалифицированными специалистами и рабочими) - “социальному идеалу” реформируемого общества. ^ место в российской экономике. Одна из тендеций в сфере занятости населения в России, наметившихся в 90-е гг., - активное перераспределение занятых между государственным и негосударственными секторами экономики в пользу последнего, ускоренный рост занятости в частном секторе, развитие малого предпринимательства, значительное увеличение числа самозанятых. С 1991 по по 1996 г. число работающих в частном секторе увеличилось с 9,8 млн. чел. до 25,2 млн. чел. Появился новый субъект трудовых отношений - работодатели, доля которых в структуре занятости возросла с 0,2% в 1992 г. до 3% в 1996 г. 15,4% занятого населения, согласно официальной статистике, самостоятельно обеспечивают себя работой. (Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России (доклад Института экономики РАН). - “Вопросы экономики, 1998, №6, с.36). Когда речь идет о новом частном предпринимательстве часто оно понимается как синоним малого бизнеса и самозанятости населения. Вместе с тем нельзя не заметить, что успешно работающими новыми частными предприятиями являются коммерческие банки, биржи, страховые компании - достаточно многолюдные экономические образования. Для нашего исследования именно они представляют наибольший интерес, так как именно в них профессиональное обучение работников наиболее развито и имеет разнообразные формы. Однако малые предприятия более доступны наблюдению и изучению, отчетность об их деятельности систематически публикуется и анализируется исследователями, в частности, экономистами. По имеющимся данным, масштабы деятельности малого частного бизнеса в России с 1996 г. стали уменьшаться (”Вопросы экономики”, 1997, №4, с.130). И все же в России насчитывается примерно 900-930 тыс. МП, в которых занято 30% населения страны; на долю МП приходится 12-14% всего производства российских товаров и реализованных услуг. с51. Это - без учета теневой экономики. Согласно тем же данным, чуть более 60% количества МП и занятых в них людей составляет торговля (52%) и БОН (11,2%). (Э.В.Скребнев. Проблемы малого бизнеса. -“Экономика строительства”, 1997, №11). Представленные для изучения в нашем исследовании предприятия являются преимущественно малыми (даже очень маленькими), исключение составляет, пожалуй, лишь “Коместра”. ^ на новых частных предприятиях Общим местом стало утверждение о высоким образовательном и квалификационном уровне работников частных предприятий. И дейстивтельно, по имеющимся данным о составе работников малых частных предприятий, по сравнению с крупными и государственными предприятиями на них занято работников с высшим и незаконченным высшим образованием в 1,2 раза, специалистов там занято в 1,6 раза, а квалифицированных рабочих - в 1,9 раза больше. Вместе с тем, малые частные предприятия применяют в 1,2 раза больше, чем крупные и государственные, труд работников с образованием ниже среднего, там работает в 1,1 раза больше служащих и неквалифицированных рабочих. (З.В.Куприянова. Малые частные предприятия на рынке труда. - Информационный бюллетень мениторинга, 1995, №4, с.41). Такая структура рабочей силы не является оптимальной, и это имеет свои причины. В частности, разрушающаяся промышленность, наука выбрасывают на рынок труда специалистов, квалификация которых не всегда может быть востребована на предприятиях нового частного сектора, куда некоторым из них удается устроиться; система государственного профессиональногоо образования недостаточно гибко реагирует на изменение спроса на рабочую силу; внутрипроизводственное обучение персонала сворачивается, нарастает разрыв между качеством рабочей силы, которую требуют работодатели, и квалификацией, которой обладают соискатели рабочих мест. Имеются исследовательские данные о квалификационно-профессиональном уровне московских “челноков”: среди них немало инженеров, врачей, учителей и даже аспирантов (“Экономика строительства”, 1997, №11, с.53), хотя в настоящее время этот вид трудовой деятельности не требует высокого образовательного уровня его участников. Предприятия, составивишие базу нашего исследования, относятся к самым разным сферам деятельности и, соответственно, обладают персоналом различного квалификационно-образовательного уровня. Наиболее высококвалифицированные специалисты работают в фирме “Вигинг” (Москва), страховой компании “Коместра” (Кемерово), лечебном учреждении “Улыбка” (Кемерово), издательских предприятиях “Культура” и “Индрик” (Москва), туристической фирме (Москва), Самарской гуманитарной академии. И это неудивительно, так как специфика деятельности этих предприятий требует именно самой высокой квалификации персонала. Другая группа предприятий относится к производственному сектору, и персонал их имеет качественно другую квалификацию. Это: предприятие “Алмаз” (Подмосковье), “Камена” (Кемерово), “Комитекс-трейдинг” (Кемерово) - в одном из направлений своей деятельности, незарегистирированное частное предприятие “Автосервис” (Самара). Работа на этих предприятиях требует высокой рабочей и инженерной квалификации.
При определенно немалой возможности выбора руководство “Викинга” предпочитает принимать “высококачественные «полуфабрикаты», из которых по своему вкусу в дальнейшем готовит ориентированного на работу именно в этой компании высококлассного специалиста” (В.Веденеева). Крайне высока первоначальная планка профессионального мастерства кандидатов на работу в фирме “Улыбка”. Это объясняется, во-первых, спецификой деятельности предприятия (организация семинаров для врачей-стоматологов по повышению их квалификации, монтаж и сервисное обслуживание стоматологического оборудования, оказание платных стоматологических услуг населению), а во-вторых - направленностью производственной и кадровой политики руководства фирмы. “В принципе есть два варианта. Первый - самим разрабатывать новые знания и технологии, второй - перенимать их у других. Мы придерживаемся второго. Мы берём лучшее, что есть в мире по данному направлению, и овладеваем им безукоризненно. Я могу с уверенностью сказать, что медицинская помощь, которая оказывается в нашей фирме, находится на уровне европейских, мировых стандартов” ( из интервью с директором фирмы). Так же, как и в “Викинге”, в “Улыбке” понятие профессионализма работников включает в себя их способность стать высококвалифицированными мастерами своего дела, учет личностных потенций индивида. Отличительной особенностью большинства работников “Улыбки” является их стремление к овладению новыми знаниями, повышению профессиональной квалификации, готовность и способность постоянно учиться и переучиваться. Не последнюю роль играет направленность на работу именно в данной фирме, которая воспринимается и работниками, и администрацией как организация инновационного типа с коллективом, способным к постоянному движению вперед. Абсолютный уровень квалификации работников “Улыбки” характеризуют следующие данные: в фирме работают чемпионки России и Сибири по стоматологии, уровень квалификации ассистента в фирме выше, чем у медсестры из государственной стоматологии. Здесь следует отметить, что технология оказания лечебной помощи в “Улыбке” отличается от лечения в государственных стоматологических поликлиниках. Ассистент, работающий в фирме, выполняет более широкий круг обязанностей, в том числе связанных и с лечением, чем медсестра в государственной стоматологической сети. Неслучайно, поэтому “ассистентов, ушедших из нашей фирмы, с удовольствием принимают на работу практически во всех других стоматологиях. Знают, что они много умеют” (врач). Необходимо отметить и высокий уровень самооценки работников:“У меня небольшой стаж работы по специальности - всего 2 года. Причем врачом я работаю ещё меньший срок - только полтора года. Я многое ещё не знаю из того, что применяется у нас в клинике. Но по сравнению с большинством врачей из государственных поликлиник я выше их, по крайней мере, на полголовы” (врач). В страховой компании “Коместра” образовательный состав обусловлен сложностью выполняемой работы, руководители и специалисты имеют высшее образование. Всего 5-6 человек не имеют высшего образования, но у них есть среднее специальное образование. Профессиональное образование не имеет прямой связи со страховой деятельностью, основной состав руководства - это физики и химики по образованию, причем три человека имеют кандидатскую степень. Но практически все руководство и специалисты прошли различного типа курсы по страхованию. В московской туристической фирме также можно отметить высокую квалификацию персонала, причем все высококвалифицированные работники - неспециалисты в области туристического бизнеса: генеральный директор, его заместитель, исполнительный директор являются выпускниками педагогического института; генеральный директор, имеет также неоконченное высшее техническое образование и историческое образование. В его планах на будущее - поступление в аспирантуру Академии туризма или Академию труда и социальных вопросов. Заведующий экскурсионным бюро - бывший сотрудник одного из естественнонаучных институтов системы Российской Академии наук с большим стажем, имеющий множество научных публикаций внутри страны и за рубежом. Привлекаемые для временной работы сотрудники разнятся по уровню квалификации. В повышении квалификации и переподготовке руководящих профсоюзных работников и других работников столь же высокого уровня, что является одним из ведущих направлений деятельности предприятия “Турфирма”, участвуют преподаватели вузов, как государственных, так и негосударственных, как правило, - кандидаты и даже доктора наук, профессора. Организацией отдыха взрослых занимаются в летнее время опытные кадры бывших (а ныне переставших функционировать на постоянной основе) домов отдыха и пансионатов юга России. Отдых детей в лагерях отдыха (летних и зимних) осуществляется под руководством учителей московских средних школ; к этой работе привлекаются студенты и выпускники педагогического университета и московских педагогических вузов. На юге летом даже технические работники - уборщицы, посудомойки и т.п. - набираются из числа местных педагогических работников Квалификация преподавателей в Самарской гуманитарной академии весьма высока: в ней преподают 15 докторов наук и 58 кандидатов, что дает квалификационный уровень значительно выше, чем в обычном провинциальном вузе, частном или государственном (по требованиям Госкомвуза, в высшем учебном заведении должно быть не менее 60% преподавателей, имеющих ученую степень, а в Академии их 70%). При этом помимо наличия ученой степени, при привлечении на работу в Академию большую роль играет высокая профессиональная репутация преподавателя; в Академии работает много хорошо известных в городе гуманитариев, считающихся лучшими специалистами в своей области. На примере этой организации также можно отметить необходимость включения в понятие профессионализма иных, нежели узкая специализация, качеств. В первые три года работы Академии не только личные связи, но и неформальная репутация играли значительно более важную роль, чем формальное соответствие профессиональным требованиям. Можно даже сказать, что немаловажным критерием отбора являлось соответствие определенным “культурным кодам”, которыми пользовались сотрудники и основатели Академии: в частности, ориентация на “современную науку”, “современную культуру”, рынок, а на ранних стадиях существования Академии иногда еще и “религиозную адекватность” (последнее относилось только к теологическому факультету, просуществовавшему всего около года). Однако последние два года в связи с подготовкой к государственной аккредитации подбор кадров стал гораздо более формализован. Главным критерием при приеме на работу стало наличие ученой степени и стажа работы по специальности. Квалификация работников обследованных частных производственных предприятий соответствует квалификации работников аналогичных предприятий государственного и полугосударственного сектора; это, видимо, обусловлено самой спецификой производственной деятельности. Так, в обследованном предприятии “Алмаз”, занимающемся, среди прочих видов деятельности, организацией и обслуживанием инфраструктуры связи, квалификация работников различается по участкам. На радиолинейном участке, где занимаются установкой башен и мачт, достаточно велика доля простого физического и низкоквалифицированного механизированного труда. На кабельном участке основные специалисты - кабельщики, спайщики, измерители; их труд требует образования не ниже среднего специального. Те же работники, кто обслуживает и осуществляет пусконаладочные работы на башнях и вышках, - это люди с высшим образованием, их - единицы. Ремонтные работы осуществляются рабочими средней квалификации - столярами, токарями, слесарями. Начальники участков - линейные ИТР - люди с высшим образованием, правда, не всегда профильным. Так один из опрошенных работников этой категории оказался кандидатом геолого-минералогических наук. Работники “конторы”, в основном, - женщины, имеющие среднее специальное строительное образование; мужчины - специалисты-связисты с высшим или средним специальным образованием. Квалификация сотрудников “Камены” ниже: работа швей и вязальщиц не требует каких-либо специфических навыков. Фактически квалифицированная швея или вязальщица после краткого периода знакомства с оборудованием предприятия может полноценно работать. Несколько выходят за рамки привычных представлений об уровне квалификации работников производственного сектора (к которому можно отнести авторемонтные работы) данные о самарском незарегистрированном предприятии: никто из работников “Автосервиса” не был занят авторемонтными работами и не имеет специальной подготовки. Один из компаньонов имеет высшее гуманитраное образование, его партнер окончил техникум связи, один из работников - железнодорожный техникум, а другой наемный работник - выскоквалифицированный шлифовщик. Нужная для работы квалификация приобретается на рабочем месте, всем пришлось сменить имеющиеся специальности. Основным критерием профессиональной пригодности при найме для организаторов предприятия были умение и желание работать с техникой, “золотые руки”. На самарском же предприятии “Автозапчасти” все инженерно-технические работники являются дипломированными специалистами с большим опытом работы. Водители также в большинстве своем высококвалифицированные рабочие, как правило, имеющие допуски на вождение всех видов автомашин, в том числе специальных и с прицепами. Значительно больший разброс в уровне образования и квалификации персонала наблюдается среди обследованных предприятий торговли. В случае использования готового кадрового состава предприятия квалификация сотрудников полностью соответствует требуемой, как это имело место в фирме “Гудвей”. Когда феврале 1994 года все работники заводской столовой были предупреждены, что столовая закрывается, а на её месте будет работать частная фирма. Каждому работнику столовой был предложен выбор: или увольнение в связи с сокращением штата, или же увольнение с переводом в фирму «Гудвей». Естественно (а что делать?) все дали согласие на перевод. Правда при этом были сохранены все штатные единицы, названия профессий, должностные функции, режим работы, продолжительность оплачиваемых отпусков и так далее. Изменилась лишь форма собственности (её принадлежность), а наёмные рабочие остались прежними. Минимальные требования к квалификации рядовых работников в торговых организациях. Так в фирме “Пирожки” никто не оканчивал никакие кулинарные или пищевые институты, имеется только личный опыт приготовления пирогов дома. В фирме “Подорожник” требования к квалификации на приеме сводятся к умению работать с кассовым аппаратом ( хотя и при отсутствии таких навыков фирмы берется научить). Однако требуемый профессионализм включает вежливое обращение с клиентом, что, по мнению исследователя, является наиболее трудным в профессии продавца: Практически все продавцы жалуются не непреодолимое нежелание общаться с покупателями по всем правилам фирмы : “не могу, просто душа сопротивляется, иногда противно просто...”, “уж очень жестко диктуется манера общения”, “устаю очень сильно от речевки за смену”. Все-таки вежливость по отношению к любому клиенту лежит где-то за пределами российских норм делового общения, и простое произнесение вежливых слов воспринимается как многократное унижение... (И.Донова). Не то в отношении административно-управленческого персонала: по требованию хозяина предприятия, у кандидата должен быть “красный” диплом и творческий склад ума. Требование “красного диплома” руководитель фирмы объясняет так : “Те, кто хорошо учился в институте, все-таки действительно много знают и еще умеют всё быстро схватывать и трудолюбивы”. К некоторым должностям предъявляются дополнительные требования. Например, замдиректора по кадрам и торговле должен иметь психологическое или другое гуманитарное образование, водительские права и личную машину. Это связано с тем, что в его функции входит не только прием, но и контроль работы продавцов - практически это происходит в виде объезда всех точек в течение каждого дня и проверке наличия ассортимента, а также уровня вежливости продавца. При подборе кадров в магазин фирмы “Терминал-мебель” (Самара) обязательны следующие условия: обязательное высшее или среднее специальное образование, для администраторов и проавцов, кроме того, коммуникабельность и привлекательная внешность, а для грузчиков - соответствующие тяжелой работе физические данные. Двое из трех грузчиков участся на последних курсах авиационного института. Интересно, что большинство обследованных предприятий принимают сотрудников на постоянную работу лишь после истечения испытательного срока, когда становится явным и уровень квалификации работника, и его способность войти в коллектив. Профессиональный уровень часто заменяется профессиональной пригодностью - в торговле, в частности. Во время испытательного срока определяется профессиональный уровень, и если человек не подходит, его не обучают, а просто не принимают на работу. На предприятиях, использующих более высококвалифицированную рабочую силу, испытательный срок может содержать и элементы профессиональной подготовки. Так, врачи (точнее говоря, лица имеющие высшее медицинское образование), пришедшие устраиваться на работу в фирму “Улыбка” по объявлению, если они успешно прошли собеседование с директором, принимаются на работу, причем в большинстве случаев сначала на должность ассистентов. И лишь спустя 5-6 месяцев успешной работы они переводятся на врачебную должность. Никто из респондентов, переживших подобное первоначальное снижение своего должностного статуса, не высказал в интервью удивления или несогласия с подобной практикой. С трехмесячным испытательным сроком принимаются на работу ассистенты. В случае его успешного прохождения работник принимается на постоянную работу в фирму. Для вспомогательного персонала Самарской гуманитарной академии установлен трехмесячный испытательный срок. Для подбора этой категории персонала руководство Академии обращалось даже в службу по подбору кадров “Триза”, однако из троих присланных “Тризой” человек только одна - секретарь ректора - прижилась в Академии, двое других не устроили руководство Академии своими деловыми качествами. На работу в торговое предприятие “АСС” принимают с испытательным сроком на два месяца молодых девушек и женщин от 20 до 30 лет, желательно не имеющих детей. Прошедшие испытательный срок принимаются на постоянной основе с записью в трудовой книжке. Если считать доказанным положение (подтвержденное другими исследованиями, что в новом частном секторе сосредоточены кадры более высокой, чем в других секторах экономики, кадры, то стоит задуматься, чем же эти квалифицированные кадры привлекаются и удерживаются. Можно высказать предположение, что в наиболее квалифицированных видах труда, в нашем исследовании представленных предприятиями первой группы (“Викинг”, “Улыбка”, Самарская гуманитарная академия и др.) очень значительную роль играет возможность самовыражения, самореализации, а не только финансовая сторона дела. Иллюстрацией к этому служит мнение исследователей: Специфической квалификацией обладают некоторые высококвалифицированные преподаватели. Найти преподавателей любого класса в Самаре в принципе не сложно, но составляет проблему привлечь их зарплатой Академии, которая выше, чем в государственном вузе, но ниже, чем в некоторых коммерческих (к тому же преподаватели экономических дисциплин и юриспруденции имеют много возможностей применять свою специальность не только в сфере образования). В первые годы существования Академии (а в значительной степени и теперь) большую роль также играла репутация Академии как своего рода духовного центра и места, где творческий человек может самовыразиться, не сталкиваясь с обычной административной рутиной. Для специфического контингента интеллигентов-гуманитариев, особенно философов, филологов, культурологов это было достаточно значимым фактором, на который они ссылались в интервью. (И.Тартаковская). ^ “Надоела рутина на кафедре. Это же болото настоящее. Все только сидят и сетуют на то, что всё плохо. ...Хотелось не только слышать о новом, а научиться этому и работать.” (врач). “Меня Т. пригласил. Я раздумывала несколько месяцев. Конец моим раздумьям положил такой случай. Поликлиника, в которой я тогда работала, получила новое оборудование. Я пришла к главному врачу и сказала: “Мне денег не надо. Дайте мне документацию на это оборудование, я её бесплатно переведу (я к тому времени английский сама худо-бедно освоила, в общем достаточно, чтобы перевести технический текст) и разберусь в оборудовании.” А он мне знаете что ответил: “Пускай переводчик переводит. Мы ему заплатим.” (врач, зав. клиникой). (Е.Варшавская). Повышение профессионального уровня работников частных предприятий Как уже отмечалось, большинство новых частных предприятий предпочитает набирать готовые кадры нужной квалификации, не тратя собственных средств на обучение. Исключение составляют предприятия наиболее наукоемких и высокотехнологичных отраслей. Среди обследованных предприятий повышение профессионального уровня сотрудников практикуют кемеровские “Улыбка”, “Коместра”, московская туристическая фирма, самарская гуманитарная академия. Эти предприятия используют различные оргнизационные формы повышения квалификации своих сотрудников. В Академии применяются традиционные для высшего учебного заведения формы повышения квалификации персонала: докторантура, стажировки в других вузах Самары и в РГГУ, один или двое преподавателей стажировалось за границей. Для части вспомогательного персонала на базе Академии были проведены компьютерные курсы, одна из бухгалтеров ездила на семинар в Москву по бухгалтерскому учету. В “Улыбке” создана система специализированной подготовки кадров для работы в фирме. Начинается она с обучения ассистентов: сначала на двухнедельных курсах, затем непосредственно на рабочих местах во время трехмесячного испытательного срока. Специфической формой повышения квалификации ассистента (внутренней квалификационной мобильностью) является перевод его от одного врача к другому, имеющему более высокую квалификацию и, следовательно, выполняющего более сложные лечебные манипуляции. Многие врачи, работающие в фирме, сначала прошли обучение на рабочих местах ассистентов. Кроме того, врачи постоянно принимают участие в различного рода семинарах, конференциях, чемпионатах профессионального мастерства, специализированных выставках стоматологического оборудования, что также является формой повышения квалификации. Причем участие в подобного рода мероприятиях поощряется директором фирмы. Есть только одно обязательное условие - “съездил сам - расскажи и научи товарищей”. На базе фирмы регулярно проводятся конференции с участием лучших российских и иностранных специалистов. Кроме того, несколько врачей прошли стажировку в европейских стоматологических клиниках. Постоянное повышение квалификации фактически вменено в обязанности врача, работающего в “Улыбке”. В должностной инструкции врача-стоматолога, которая была разработана самим Т., записано, что “врач обязан пройти все курсы, проводимые учебным центром фирмы. ... Врач обязан иметь подписку на все профессиональные журналы”. Главное же, состоит в том, что работниками “Улыбки” (речь идет прежде всего о лечебном персонале) постоянное повышение собственной квалификации признается не только как обязанность, но и является для многих необходимостью, тем, что привлекает их в работе в фирме (Е.Варшавская). В московской туристической фирме настоящая, долговременная переподготовка кадров касается только генерального директора и его заместителя: эти сотрудники постоянно проходят обучение за счет фирмы на разных курсах, семинарах. Это “способствует, кроме непосредственного приобретения нужных знаний, приобретению опыта для подобной работы, которую мы сами проводим” (генеральный директор). Перед летним сезоном организуются курсы переподготовки всех сразу работников фирмы, занятых в осуществляемых в тот год программах. “Организуем курсы переподготовки - выезжаем по вечерам, в течение двух-трех вечеров - в хорошее место, как правило, в один из подмосковных пансионатов. Учеба и повторение забытого за год проходит весьма напряженно, но подобное мероприятие способствует сплочению коллектива, знакомству с новыми людьми, и, на мой взгляд, является очень плодотворным делом” (генеральный директор). На предприятиях производственного сектора возможности обучения и повышения квалификации персонала значительно ниже. Наибольшее внимание уделяется обучению и повышению квалификации ИТР, специалистов, но главным образом - руководителей. У рабочих и рядовых работников преобладает использование уже имеющихся профессиональных знаний и опыта. Фирма “Автозапчасти” подготовку и переподготовку кадров не практикует, предпочитает набирать квалифицированных и достаточно опытных людей. Вместе с тем. если в ходе работы возникает ситуация, когда необходимы новые знания или навыки, она как правило разрешается следующим образом: предварительно договорившись, работника (водителя или бухгалтера) отправляют для изучения опыта на какое - нибудь родственное предприятие, где ему рассказывают и показывают как надо делать. Это не стоит дополнительных денег, поскольку делается на основе личных договоренностей и взаимных услуг. Поэтому руководители предприятия не видят причин тратить деньги на обучение и повышение квалификации персонала, хотя не исключают возможности, что такая необходимость может возникнуть в будущем, например, при освоении новой сферы деятельности. На предприятии “Алмаз”переобучение за счет фирмы в учебно-курсовом комбинате прошли рабочие кабельного участка (человек десять-двенадцать), когда начали переходить с кабельной на оптико-волоконную связь. ИТР занимаются, в основном, по их словам, самоподготовкой (по мнению одного из них, никакой дополнительной квалификации не требуется, поскольку людей брали уже высококвалифицированными специалистами). Рабочих также принимают на работу уже обученных. Несмотря на невысокие, в общем-то, требования к уровню профессионального мастерства и весьма средним возможностям профессиональной подготовки на производстве, некоторыми предприятиями осуществляется фактическое взимание платы за это профессиональное обучение. Так, например, в ”Камене” (Кемерово) существует дифференциация оплаты труда работников во время испытательног срока - в зависимости от уровня их профессионализма. В еще меньшей степени профессиональное обучение свойственно предприятиям торговли. Например, в ТОО “Гудвей” за все четыре года существования фирмы никакого профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров не проводилось. По профессиям, пока не требующим специальной профессиональной подготовки с получением диплома (к таковым относится профессия продавца), обучение проводится на рабочих местах. На рабочем же месте готовятся для торговли и руководящие кадры: “Двух директоров магазинов вырастили из своих ребят-продавцов” (“АСС”). Имеются, конечно, и исключения - когда требуются знания, которые невозможно приобрести на рабочем месте, и предпочтительно использовать своего работника. На самарском торговом предприятии “Терминал-мебель” припоминают случай, когда один из работников магазина прошел компьютерное обучение за счет фирмы, Это было вызвано необходимостью наличия умений работы с компьютером продавцу-консультатну для подбора дизайна продаваемых в магазине кухонь. Но это- скорее исключение, нежели правило, и директор того же магазина, отметив: “...если возникнет необходимость переподготовки, и я знаю, что работник проработавший у нас, будет использовать эти знания толково, почему бы и нет?”, все же предпочтет при возможности выбора взять уже готового специалиста. Обучение за счет фирмы сейчас достаточно часто воспринимается скорее как определенного рода поощрение. Достаточно часто происходит то, что обучается не тот персонал, которому необходимы те или иные профессиональные навыки. Типичным примером токого расхождения потребностей и реальности может служить ЗАО «Камена», занимающаяся производством трикотажных изделий. Главным средством производства на “Камене” является редкая вязальная машина, полученная по лизингу из Германии, на что ушло огромное количество средств. Несколько месяцев понадобилось на то чтобы ее установить и отрегулировать. Данная машина является одной из самых современных моделей промышленных вязальных машин. Работа на ней осуществляется через компьютер. Компьютер поставлялся вместе с машиной и устроен таким образом, что не может быть использован для иных целей. Работа на данной машине сводится к отладке механической части и работе на компьютере. Машина позволяет выпускать полностью готовые вещи. Однако в «Камене» нет специалистов, которые так хорошо разобрались бы в компьютерном обеспечении, поэтому в настоящее время на данной машине изготавливают полотно, из которого в дальнейшем шьются готовые изделия. Главный бухгалтер: «Данные машины являются наиболее распространенными в трикотажном производстве Италии и Турции. В нашей стране всего три такие машины, две в Москве и одна у нас». В результате приобретения большой вязальной машины существенно возросли объемы производимой продукции. На данной машине можно производить до 1.5 тыс. изделий в месяц, в то время как на всех шести вместе взятых вязальных машинах, купленных ранее, 150-170 изделий. Для работы на чудо-машине требуется особая подготовка. Художник фирмы в течение двух недель в Германии обучалась работе на этой машине. Механика «Камены» представители фирмы производителя обучали в Кемерово. Однако из-за недостатка времени обучение нельзя назвать полноценным. Художник: «Устанавливать машину приезжали два специалиста фирмы. И они его [механика] обучали, но фактически одну недели машину запускали, а вторую он только обучался. Так что конечно он ее знает не так хорошо как было можно, но он очень вдумчивый парень и разбирается. До сих пор ни разу не пришлось вызывать специалистов из Москвы, в крайнем случае консультируемся по телефону. По хорошему его надо отправить в Германию на обучение, но это дорого». А ведь это единственный работник, возможность потерять которого беспокоит руководство “Камены”, причем “Камена” - далеко не единственный пример того, что дорогое обучение предоставляется лишь руководителям или владельцам предприятия, даже в ущерб интересам дела (лучше было бы обучить за границей специалиста- механика, от которого зависит производство). Вообще обучение руководителей и близких к ним ведущих специалистов предприятий с отрывом от учебы или вне родного города - часть социальных льгот этой категории персонала. Это не всегда вызывается производственной необходимостью. Просто в этом сказывается наше традиционное стремление не упустить возможность использовать служебное положение в свою пользу. Поездка на обучение воспринимается как льгота, отрыв от повседневности. Обучение после работы, зачастую не менее, если не более полезное в профессиональном плане, не столь популярно. Однако это утверждение не категорично. Имеются примеры, когда подобное обучение приносит предприятию заметную пользу. Руководители кемеровской “Коместры” проходят обучение в престижных местах, а потом обучают других руководителей высшего звена филиалов фирмы. Эффективна уже описанная система обучения и обмена опытом кемеровской фирмы “Улыбка”, когда врачи постоянно принимают участие в различного рода семинарах, конференциях, чемпионатах профессионального мастерства, специализированных выставках стоматологического оборудования, причем обязательное условие такого участия - принцип “съездил сам - расскажи и научи товарищей”. На этих примерах можно предполжить, что системы обучения персонала на НЧП зависят как от потребностей дела, так и от “человеческого фактора”, в данном случае от личностных качеств руководителей и владельцев. В примера с “Коместрой” и “Улыбкой” сказывается высокий интеллектуальный уровень руководителей-профессионалов (ставших лучшими специалистами в деле, которым занимается предприятие: в одном случае руководитель - сам профессионал по базовому образованию, в другом - страховании - новом виде деятельности, что, видимо, нетрудно для кандидатов физико-математических наук. К личностным моментам, обусловливающим особенности работы с кадрами в “Коместре”, можно отнести тот факт, что обучение их ведется высшим персоналом без какого-либо сокрытия тайн мастерства, что, по мнению экспертов, вызвано педагогическим прошлым “отцов-основателей”, ведь педагог “призван” отдавать свои знания другим. Во втором случае - судя по данным интервью - достаточно сомнительные личностные характеристики художника фирмы (“Я фирму делала для себя”), которая вряд ли способна на подлинно профессиональном уровне освоить техническое обслуживание уникальной машины по производству трикотажа. Со стороны видно, что более целесообразно было бы послать на обучение в Германию обслуживающего эту машину механика, но - “на это нет средств”. ^ 1. Уровень квалификации работников обследованных новых частных предприятий досточно высок, но далеко не во всех случаях является главным критерием приема на работу; неменьшее значение имеют личностные параметры работника: честность, порядочность, увлеченность делом, желение и возможность работать именно на данном предприятии, войти в коллектив. Узко профессиональные знания необходимы в таких отраслях, как медицина (“Улыбка) , финансовая деятельность (“Викинг”), связь (“Алмаз”). 2. Политика использования предприятиями готовых специалистов во многих случаях не является изначальной; на первых этапах своей деятельности предприятия прибегали к родственному и знакомственному найму, привлекая не профессионалов, а “хороших” (надежных) людей. Впоследствии от этой практики предприятиям пришлось отказаться; чаще других эту же политику найма “верных” людей по-прежнему практикуют предприятия торговли. 3. Профессиональную подготовку большинство предприятий не ведет, предпочитая принимать на работу уже готовых специалистов требуемой квалификации. Это относится преимущественно к рядовым работникам. 4. Руководящий состав предприятий повышает квалификацию за счет предприятия значительно чаще, нежели рядовые работники. 5. Возможность повышения квалификационного уровня сотрудников является своего рода социальной льготой, и это ведет к тому, что на некоторых предприятиях ею пользуются не всегда те сотрудники, которым это действительно нужно для пользы дела. 6. Отсутствие реальных возможностей профессионального обучения на новых частных предприятиях компенсируется для сотрудников набираемым производственным опытом, и работники, имеющие достаточный профессионально-квалификационный опыт, как в случае “терминал-мебель”, стремятся к созданию собственного дела. Этопорождает парадокс: использование на предприятии готовых кадров ведет к исходу этих кадров на новые частные предприятия. И все же, несмотря на неразвитость системы профессиональной подготовки персонала на новых частных предприятиях, потребность в ней существует, и если бы не кризисное состояние экономики, она получала бы большее развитие. Основное внимание в настоящее время уделяется профессиональной подготовке кадров высшего управленческого звена для предприятий - будь они великаны типа “Газпрома” или малые предприятия. Конечно, у крупных предприятий возможностей в этом плане многократно больше, чем у малых предприятий, однако и имеющиеся возможности используются по-разному. В недостаточной степени, например, осуществляется взаимодействие с государственной системой профессионального образования - начального, среднего и высшего. В настоящее время предприятия, в том числе и новые частные, не платят за подготавливаемую в этой системе для них квалифицированную рабочую силу (хотя уровень квалификации молодых специалистов, как правило, на производстве и оценивается весьма скептически). Система профессионально-технического образования делает все возможное для подготовки кадров для новых частных предприятий, в частности, вводятся новые учебные специальности, которые, по мнению работников образования, имеют повышенный спрос на рынке - бухгалтеры, секретари-референты, помощники нотариусов, гувернеры. Техникумы на своих учебных базах осуществляют подготовку по таким специальностям, как брокер, менеджер , налоговый инспектор, специалист по работе с таможней и т.п. Высшая школа также не остается в стороне от поиска новых специальностей для своих выпускников. Качественно новую подготовку кадров, могущих работать в рыночной экономике, осуществляют профессиональные лицеи. О сущности нововведений можно судить на примере одного из нижегородских лицеев. Обучение там осуществляется на четырех уровнях. 1) начальное профессиональное образование - подготовка рабочих узкой специализации: портной, обувщик, вязальщица, модистка головных уборов. 2) рабочий повышенного уровня квалификации: портной-закройщик, портной-скорняк, обувщик-владелец мастерской, вязальшица-владелица трикотажной мастерской. 3) специалист со средним профессиональным образованием: техник-технолог. 4) специалист со средним профессиональным образованием повышенного уровня квалификации: техник-дизайнер, техник-конструктор модельер (Амельченко А.Ф. Непрерывное профессиональное развитие студентов в лицее. // Проблемы непрерывногг многоуровневого профессионального образования. - Нижний Новгород, 1997, с.26). У меня нет данных о трудоустройстве специалистов средней и высшей квалификации - выпускников учебных заведений, готовящих кадры по новым, рыночным специальностям, но есть достоверные сведения о том, что, по отчетности, предоставляемой в органы образования, ПТУ показывают немалое количество выпускников, распределившихся на новые частные предприятия. Однако часто это - фикция, ребята просто приносят справки с этих предприятий, которые никого ни к чему не обязывают. Реально устраиваются только те, у кого на этих предприятиях работают родственники или знакомые. И, как всегда, в школе произошел перекос: дана установка “готовить предпринимателей из нового поколения” - будем поголовно всех обучать азам этого дела. Упускается главное: нужны высококлассные специалисты, к тому же эти люди должны обладать определенными психологическими качествами. Кажется, в предприниматели могут идти не более 10% населения. Итак, одно из новых веяний в области профессиональной подготовки кадров для нового частного предпринимательства - это введение новых специальностей в старых учебных заведениях. Еще одно - открытие новых учебных заведений, как государственных, так и частных. Один из удачных примеров деятельности новых государственных вузов - функционирование Института малого предпринимательства, созданного в 1995 году при Высшей школе экономики при Министерстве экономики РФ и Государственном комитете РФ по высшему образованию. О направлении его деятельности рассказывает директор Института: “Сегодня приходит к нам большое число людей, в том числе студентов, получающих второе образование, которые хотят заняться предпринимательством. Что выбрать, с чего начать? - спрашивают они. Надо дать им рекомендации. Их готовят люди, которые в бизнесе уже что-то делали, пробовали, а специалисты-ученые их обрабатывают, проверяют, согласовывают и т.п. Это относится ко многим вещам - как работать с банками, налоговой инспекцией, налоговой полицией, вообще - какое выбирать направление в бизнесе. Последний вопрос очень серьезный, в том числе и для Министерства экономики... Наш институт является одновременно и центром по обучению, кафедрой Высшей школы экономики. Подготовлено несколько программ по предпринимательской деятельности - на 30, 50, 70 и 100 часов. Это - компьютерное самообучение, деловые игры и пр. Курс обучения завершается подготовкой короткого бизнес-плана. Конечно, за 30 часов все проблемы не изучить, но по крайней мере студенты должны знать, как подготовить устав, учредительный договор и др. документы. Ведь любой проект, идея д.б. вопрощены в бизнес-плане, без него никакой банк и никакой серьезный партнер не будут иметь с вами дела. Стекольщик, обойщик, пекарь, токарь и сапожник не могут сами составлять. Для этого нужны соответствующие центры, созданные с помощью института”. (Экономист”, 1995 г., №6, с.85-86). Также велики неиспользованные возможности негосударственного профессионального образования. В последние годы возникло множество негосударственных учебных заведений, готовящих, в основном, кадры высшей квалификации. Наиболее качественное образование дают учебные заведения, обладающий хорошей материальной базой и опытом органищации учебного процесса, созданные, как правило, при крупных государственных вузах экономического профиля или с участием солидных зарубежных партнеров. К их числу относятся Высшая коммерческая школа ВАВТ, Московская международная школа бизнеса “МИРБИС”, Международный университет, школа международного бизнеса МГИМО. Но при высоком качестве подготовки высших менеджеров в этих учебных заведениях стоимость обучения в них столь высока, что воспользоваться ею могут лишь немногие предприятия, в основном - крупные. Большие возможности в плане доступности подготовки управленческих кадров предоставляют кратковременные курсы, семинары, которые на коммерческой основе осуществляют различные учебные центры, которые образуют собственные объединения, что повышает надежность их положения и качество предоставляемых образовательных услуг. Уже действут ассоциация последипломного образования, Ассоциация школ международного бизнеса и Ассамблея школ бизнеса. Определенную роль играют различные международные проекты и программы по подготовке и повышению квалификации предпринимательских кадров.” ( Государственная поддержка предпринимательства: концепция, формы и методы. - “Общество и экономика”, 1995, №12, с.105). Особое место в системе подготовки кадров для частного бизнеса занимает взаимодействие предпринимателей в рамках деятельности Торгово-промышленных палат федерального и региональных уровней. Участие в создании и развитии сети делового образования называется в числе приоритетов работы Торгово-промышленной палаты РФ. Для общего руководства этой деятельностью и координации усилий с государственными и другими структурами создан Комитет ТПП РФ по деловому образованию. ТПП РФ принимает участие в ряде международных программ, ориентированных на подготовку и переподготовку управленческих кадров ассоциаций, предприятий, фирм и организаций различных форм собственности. Главными зарубежными партнерами при осуществлении этих программ выступают Комиссия Европейского Союза, Агентство Международного развития США, Центр международного частного предпринимательства США, Фонд Маккартуров (США) и др. организации. Широкую известность получила общероссийская образовательная программа, именуемая “Морозовский проект”. Ее финансирует и обеспечивает кадровой поддержкой Европейский банк реконструкции и развития, ряд правительственных организаций Швеции, Швейцарии, Финляндии, Нидерландов. Проект предусматривает создание на территории России 100 полностью оснащенных учебно-деловых центров, в которых ежегодно будут заниматься до 150 тыс. человек. (Российское предпринимательство. Приоритеты национальной экономики в 1995 году. Из годового доклада Торгово-промышленной палаты российской Федерации. - “Общество и экономика”, 1995, №3, с.84-85). И все же следует признать, что существующая система профессионального образования недостаточно гибко реагирует на измнение спрса на рабочую силу, по-прежнему готовя “потенциально безработных”. Если к этому присовокупить тот факт, что внутрипроизводственная подготовка кадров как на старых государственных и акционированных, так и новых частных предприятиях продолжает сворачиваться, то можно отметить нарастающий разрыв в уровне возможностей профессионального роста работников различного статуса. Более благоприятные условия повышения квалификации существуют для работников высшей квалификации: руководителей, ИТР, работающих на стабильных предприятиях; у работников низкой профессиональной квалификации (получивших лишь начальное профессиональное образование - рабочих - возможностей обучаться за счет фирмы значительно меньше. Это может иметь определенные социальные последствия в масштабах общества: снижение возможностей восходящей социальной мобильности, консервирование существующей структуры. Резервы сотрудничества со службами занятости. Дополнить данными обследования домохозяйств о существующем положении с подготовкой кадров на новых частных предприятиях. Мое впечатление - на НЧП (в Москве и Люберцах) работают люди относительно более молодого возраста, более активные, с определенными личностными качествами (данные моего включенного наблюдения в опросе). Заметна их заинтересованность к обучению по собственной инициативе в ожидании должностного роста, прибавки к зарплате и т.д., но часто их ожидания остаются тщетными. |
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Похожие:
База данных защищена авторским правом ©MedZnate 2000-2016
allo, dekanat, ansya, kenam
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям
allo, dekanat, ansya, kenam
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям