Носкова О. Г. Н84 Психология труда: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова
|
|
Скачать 6.94 Mb.
|
|
7.2. Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности Психологический профотбор персонала и психологическое консультирование по выбору профессий стали ведущими направлениями индустриальной психологии первой половины XX в. не только в США, но и во всех развитых странах мира (в том числе и в России 20—30-х гг.). В 80—90-е гг. XX в. подбор наиболее подходящего персонала и его систематическая оценка стали органической составляющей 189 концепции тотального управления качеством производства и продажи товаров и услуг («Total Quality Management»). Английские психологи Доминик Купер и Айвен Т. Робертсон (2003) приводят данные об экономической эффективности психологического отбора персонала. Экономическая выгода от приема наиболее подходящих сотрудников в производственную организацию может составить 6—20% от существующего уровня эффективности производства. Так, в Великобритании при отборе старших офицеров полиции специально организованные методы оценки позволили получить финансовую выгоду в размере 800 тыс. фунтов (по сравнению с традиционными методами отбора) (Купер Д., Робертсон А., 2003, с. 13—16). Психологический отбор в военной авиации США позволил снизить отсев курсантов по непригодности с 75 до 36 %, при этом было сэкономлено около 1 млн долл. на каждые 100 успешно закончивших обучение военных летчиков (Майзель Н. И. и др., 1964, с. 388). По данным В.Н.Машкова (1996), дифференциальная психология труда как основа профотбора персонала может быть экономически достаточно высоко эффективна: применение одного теста для отбора кассиров снизило стоимость их профессиональной подготовки с 700 до 427 долл.; психологический отбор кандидатов на некоторые операторские военные специальности снизил отсев непригодных с 28 до 7 %, при этом снижена аварийность технических систем из-за ошибок операторов на 40 — 70%, уменьшены затраты на обучение специалистов на 30 — 40 % (Машков В.Н., 1996, с. 19). В литературе 1970-х гг. уже появлялись публикации о том, что даже в массовых рабочих профессиях встречаются виды труда, которые тяжело осваиваются молодыми работниками, и поэтому, несмотря на повсеместную нехватку кадров массовых рабочих профессий в стране, для таких профессий был рекомендован профессиональный подбор лиц, наиболее подходящих по своим психофизиологическим качествам (табл. 21). Результаты систематических исследований в рамках психологии профотбора военных летчиков приведены в книге В.А.Бодрова (2001). В частности, экспериментально доказано, что высших уровней профессиональной квалификации достигают пилоты, обладающие правосторонней асимметрией рук, зрения, слуха; у таких пилотов более высокие показатели точности восприятия пространства и времени, скорости и точности считывания приборной информации, принятия решений в управлении самолетом. Такие люди в стрессовых ситуациях, как правило, проявляют уравновешенность, они общительны, спокойны, обладают более точной координацией движений (Бодров В. А., 2001, с. 451). 190 Таблица 21. ^ (Соловьев А.В., 1979)
В целом психологический профотбор персонала оправдан в условиях, когда число претендентов на вакансию превышает число вакансий. В экономических условиях нашей страны психологический профотбор получил распространение в 1980-е гг. и значительно расширился с переходом на рыночные способы хозяйствования в 1990-е гг. В табл. 22 представлены данные об отечественном опыте, накопленном в течение последних 20 — 25 лет психологического профотбора на различные профессии. Можно заметить, что в послевоенный период психологический профотбор затронул в первую очередь спортивные специальности, это произошло в конце 1960-х гг., когда достаточно остро стояла задача прогнозирования будущих спортивных достижений детей и подростков при их отборе в детско-юношеские спортшколы. В 1990-е гг. профотбор стал актуальной задачей и для представителей профессий второго типа, для которых К.М.Гуревич использовал термин «относительная профпригодность» (см. гл. 5). Е.А. Климов (1998) предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и ее компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом, индивидуально-личностными данными; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализация трудовой мотивации и т.д.). Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выпол- 191 Таблица 22. ^
нять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльности работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. ^ (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. Эта задача стоит и перед 192 профессиональными учебными заведениями, заинтересованными в отборе таких абитуриентов, которые смогут освоить образовательную программу и станут хорошими профессионалами. Выделяют следующие степени профессиональной пригодности:
В начале XX в. профессиональную пригодность соотносили с уровнем здоровья и степенью развития профессионально важных качеств, к которым относили общие и специальные способности. В настоящее время значение ПВК как формальных свойств психических функций не отрицается, но, кроме этого, уделяется внимание также мотивации труда, личностным качествам. При аттестации уже работающих профессионалов в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда. Е.А.Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности:
Компоненты профпригодности легко запомнить, опираясь на мнемотехнический прием: сложив буквы, обозначающие эти пять компонентов, получаем слово «ГОДЕН». Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Есть виды труда, где центральным качеством профессиональной успешности являются личностные регуляторы, гражданские качества (смыслообразующие мотивы, ценности), как, например, в деятельности оперуполномоченных МВД (Калашников М., 1996). Морально-нравственный облик личности составляет ядро профпригодности педагога, воспитателя, судьи. Дееспособность, здоровье стали систематически учитываться в нашей стране в начале 1920-х гг. Введение медицинского обследования подростков перед их приемом в школы фабричного учени- 7 Носкона 193 чества позволило снизить отсев в 2 раза по причинам болезни плохой успеваемости (Носкова О. Г., 1997). К общим способнос- тям можно отнести вербальный интеллект, высокую общую работа- способность, физическую выносливость, навыки самоорганиза- ции. Примером единичных, специальных способностей могут быть глазомер, точность движений пальцев, музыкальный слух и np. Понятно, что нельзя аттестовать работника, не владеющего специальными знаниями и умениями, необходимыми в данной профессии. В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучаемости соответствующим знаниям и умениям (см. гл. 5). ^ Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2—5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объек- тивной трудовой ситуации. Т.Т.Джамгаров (1963) выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников:
Выделенные пять этапов создания психологической системы прогнозирования профпригодности могут быть проиллюстрированы описанными выше опытами Г. Мюнстерберга. Так, в опытах с телефонистками первый этап работы состоял в изучении иссле- 194 дователем трудовой деятельности телефонисток, в результате чего были выделены шесть ПВК. На втором этапе были подобраны методы оценки степени выраженности каждого ПВК у испытуемых. На третьем этапе проведено тестовое обследование группы испытуемых (30 девушек-учениц) и получены количественные оценки их успешности в каждом тесте, переведенные в ранговые оценки (каждая девушка получила шесть ранговых оценок, отра-жающих ее успешность по каждому тесту). На четвертом этапе Мюн-стерберг выработал правило получения интегральной оценки ус-пешности испытуемых по всей батарее тестов (подсчитывался сред-ний ранг как среднее арифметическое по шести ранговым оцен-кам в тестах для каждой девушки). На пятом этапе Мюнстерберг сопоставил успешность испытуемых по тестам и их реальную про-фессиональную успешность, оцененную менеджерами по результатам 3-месячной самостоятельной работы после окончания обу-чения. Разбиение группы испытуемых на подгруппы (с низкой, средней и высокой успешностью по тестам и с низкой, средней и высокой успешностью в работе) позволило провести сопоставительный анализ, показавший высокую степень совпадения оце-нок по тестам и оценок выполнения работы. Эта процедура сопо-шставления называется оценкой валидности (применимости, адек-ватности) тестов. Валидность — это мера соответствия тестовых оценок представлениям о сущности психических свойств субъекта или их роли в той или иной деятельности (Кулагин Б.В., 1984). Методика (тест) валидна в ситуации прогнозирования проф-пригодности, если тест в лабораторных условиях оценивает работу психики обследуемого как качественно соответствующую психи- ческим функциям субъекта труда. Так, например, в начале XX в. Джеймс МакКеттел использовал явно невалидный метод в исследовании интеллекта, измеряя объем дыхания своих испытуемых. В психометрике и тестологии выделяют разные виды валидности. Для целей профессиональной психодиагностики ограничимся тремя ее разновидностями: 1) концептуальной валидностью; 2) содержательной валидностью; 3) эмпирической критериальной валидностью. ^ теста устанавливается на основе концептуального (теоретического) понимания психологической природы оцениваемого реального явления и его моделирования в экспериментальной ситуации — в тестовой задаче. В нашем случае концептуальные представления Г. Мюнстерберга о своеобразии работы психических функций телефонистки при выполнении ею профессиональных задач были использованы и в построении (или подборе) каждого из тестов. ^ определяется путем анализа соответствия состава и содержания теста характеру измеряемых инди- 195 видуальных особенностей на основе экспертных оценок. Значение этого термина практически совпадает с предыдущим в том случае если эксперты опираются на сходные объяснительные концепции Содержательная валидность, рассматриваемая с точки зрения обследуемых, называется термином «очевидная валидность» (Ку- пер Д., Робертсон Д., 2003). Если при приеме на работу претен- дент проходит испытание по ряду тестов и какой-либо из них воспринимается им как не имеющий никакого отношения к со- держанию его будущей работы, этот тест интерпретируется испы- туемым как очевидно невалидный, и в случае, если этому человеку будет отказано в приеме на работу, он имеет право подать в cyд на компанию и имеет шанс выиграть дело. В Трудовом кодексе РФ (как и в других странах) подчеркивается, что персональные данные работника (в ситуации набора или аттестации) должны со- бираться, храниться и использоваться при условии, что доказана их содержательная связь с требованиями профессиональной дея-|тельности, с деловыми качествами. В противном случае работники службы персонала компании могут быть привлечены к ответствен- ности за проявление дискриминации в труде (Трудовой кодекс РФ, 2002, с. 43-46). ^ теста отражает меру совпадения успешности обследуемых лиц по тесту и внешнему критерию (успешности профессиональной деятельности). Г. Мюнстерберг построил систему прогнозирования будущей успешности труда телефонисток, обследуя учениц до начала их профессиональной подготовки. Подобная процедура сопоставления успешности по тестам и успешности самостоятельной профессиональной деятельности тех же лиц называется предиктивной валидностью, в названии подчеркивается глубина прогноза, его ориентация на будущие события. В том случае, когда сопоставляется успешность в психологических тестах и профессиональная эффективность уже работающих профессионалов, полученные показатели называют конкурентной, или ретроспективной, валидностью. Внешний критерий эффективности при этом ретроспективный, ибо это события уже состоявшиеся в прошлом. Данный метод называют также методом контрастных групп, если сопоставляют выраженность свойств по тесту у работников, относящихся к группам с полярно противоположной профессиональной успешностью. Так, в опытах Г. Мюнстерберга с вагоновожатыми оценивалась именно конкурентная валидность. Такого рода показатели валид-ности ориентированы в большей мере на оценку актуального состояния измеряемых свойств и в меньшей мере пригодны для прогноза. Однако такие оценки также имеют право на существование; они особенно уместны в случаях, когда профессиональное обучение достаточно длительное, а организация заинтересована в ско- 196 рейшем получении способа дифференцирования работников по субъектным параметрам их пригодности. Роль таких оценок может быть тем более значительной, чем в меньшей степени измеряемые свойства подвержены упражнению, развитию, т.е. являются относительно устойчивыми; при этом есть основания предполагать сохранность их влияния и в будущей профессиональной деятельности работников. В подобных случаях следует учитывать также многообразие факторов, влияющих на эффективность труда (особенности квалификации, опыта, мотивацию труда, состояние здоровья и пр.). На рис. 11 представлены виды валидности, учитываемые в оценке и прогнозировании профпригодности. Максимальная величина валидности теста (батареи тестов) ограничивается мерой точности проводимых измерений (показателями надежности теста) и мерой точности внешнего критерия (в нашем случае — степенью надежности оценки показателей профессиональной успешности). Эмпирическая валидность тестов может оцениваться с помощью подсчета коэффициента корреляции или по проценту совпадения рангов успешности, определяемой с помощью тестов, и успешности выполнения профессиональной работы. Минимально допустимым считают коэффициент корреляции, равный 0,36. Если процент совпадения выше 75 %, тест высоко валиден; методика валидна в средней степени при 50 — 75% совпадения; методика обладает низкой валидностью при проценте совпадения тестовых данных и успешности работы менее 50 %. В опытах Г. Мюнстерберга с телефонистками лишь в трех случаях из тридцати было обнаружено несовпадение успешности девушек по тестам и успешности выполнения их работы. Таким образом, совпадение оценок составило 90 %, что является высоким показателем внешней критериальной валидности, причем валидности прогностической, ориентированной на будущие события, на проспективный критерий (Основы психодиагностики..., 1996, с. 147).  Рис. 11. Виды валидности тестов в профессиональной психодиагностике 197 Вторым базовым свойством психологического теста после валидности является надежность теста. Надежность теста в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности (успешности) кандидата отражает, в какой мере результаты тестовых данных (демонстрирующих межиндивидуальные различия) устойчивы по отношению к влиянию факторов внутрииндивидуальной изменчивости оцениваемых свойств и каких-либо случайных помех. Наиболее широко применяемый метод количественной оценки надежности теста в профессиональной психодиагностике — метод повторного тестирования той же группы испытуемых. Этот метод называют измерением ретестовой надежности. Его суть состоит в том, что на одной и той же группе испытуемых (не менее 30 человек) проводят первое тестирование, а позже повторное тестирование (примерно через 2 недели, срок достаточный для того, чтобы забыть вопросы теста, тестовые задания). Затем подсчитывают коэффициент корреляции между данными первого и второго тестирования. Если R превышает 0,95, тест считают высоко надежным; в случае, когда R = 0,8 — 0,9, надежность теста достаточно высокая. Может быть использован также и показатель процента совпадения рангов по уровням успешности при первом и втором тестировании. Если тест представляет собой опросник, измерение надежности теста может проводиться как оценка согласованности результатов, полученных при расщеплении теста на половинки (например, при подсчете коэффициента корреляции ответов по параллельным пунктам теста). Если тест обладает низкой надежностью, то он не может быть высоко валидным, и в целом количественная оценка эмпирической валидности теста не может превышать оценки его надежности (Основы психодиагностики..., 1996). Третьим важным свойством тестов является их достоверность, понимаемая как устойчивость результатов теста к влиянию мо-тивационных искажений. В профессиональной психодиагностике, как и в других направлениях тестологии, возможны две ситуации: ситуация психодиагностики в интересах клиента (например, при карьерном консультировании) и ситуация экспертизы (процедуры аттестации, подбора персонала). Достоверность теста при профессиональной психодиагностике в условиях экспертизы означает возможность получения данных, характеризующих индивидуально-своеобразные особенности испытуемых, очищенные от возможных искажений, максировки со стороны обследуемых лиц в сторону социальной желательности результатов. Особенно важно учитывать эти моменты, когда используются опросные методы, которые должны содержать «шкалы лжи». Применение поведенческих тестов, заданий, моделирующих реальные профессиональные ситуации, как правило, затрудняет для обследуемых подобную маскировку, особенно если тестовые задания являются достаточно сложными (имеют достаточно широкий диапазон сложности). В профессиональной психодиагностике используют также критерий дифференцированности тестовых методик (если применяет- 198 ся не один тест, а батарея тестов). Согласно этому критерию применяемые психодиагностические методы должны дополнять друг друга и по возможности не дублировать получаемые с их помощью сведения. Оценивают также экономичность психодиагностической процедуры. Оценка экономичности предполагает учет финансовых затрат на проведение психодиагностического обследования разными методами. Однако не стоит ограничиваться только замерами текущих процедурных затрат, полезно оценивать итоговый экономический эффект психологического отбора, который может быть получен от снижения стоимости профессионального обучения, сокращения сроков профессиональной адаптации, снижения брака, аварийности, текучести кадров. А. Г. Шмелев (Основы психодиагностики, 1996) выделяет несколько типичных ситуаций, требующих от психолога-практика, занимающегося проблемами подбора и оценки персонала, разного уровня компетентности:
Психодиагностические тесты могут быть разных типов:
^ В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать принципы профессиональной этики 199 психологов. Психологу приходится искать компромисс между инте- ресами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также общества в целом), если организация производит социально важ- ные услуги, виды продукции. Следует иметь в виду, что психологи- ческое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом пред полагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства лич- ности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (см. Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г., глам ва 14. «Защита персональных данных работника», статьи 85—90), Согласно этическим правилам психологов:
^ Одна из важных задач психологов в работе с персоналом состоит в оценке эффективности трудовой деятельности работника. Процедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы эффективность труда работника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как эффективный, если работники не удовлетворены его содержанием, оплатой, отношениями в коллективе, если их благополучие оказывается в целом сомнительным, если высоки профессиональная заболеваемость и травматизм, если персонал не проявляет лояльности к своей организации, не интересуется вкладом в достижение целей организации. 200 К способам оценки профессиональной эффективности работников могут быть отнесены следующие:
^ точности Эксперты, оценивающие количественно уровень профессиональной эффективности работников, используют балльные шкалы (с градацией шкал от 5 до 7). Если градаций меньше 5, то возникают трудности в различении работников по успешности; если градаций больше 7 — возникают трудности в работе экспертов, снижающие точность оценок. Наряду с дискретными балльными шкалами используют также графические шкалы, когда эксперт имеет возможность выбрать плавную, непрерывную оценку оцениваемого феномена. Разработаны технологии работы экспертов, повышающие точность их оценок. К ним относятся шкалы рейтинга поведения и шкалы наблюдения за поведением. Разработка шкал рейтинга поведения включает следующие этапы:
201 5) упорядочение шкалы поведения таким образом, чтобы она отражала весь значимый спектр поведения (Купер Д., Робертсон А., 2003, с. 58). При разработке шкал учитывается мера согласия экспертов в отнесении данного утверждения к разным категориям. Для 7-балльных шкал разность между квартилями распределения не должна превышать 1,5 балла (для 9-балльной шкалы — 2 баллов). Квартилем называют границу на шкале измеряемого свойства, отделяющую 25 % испытуемых от выборки стандартизации. Выделяют три разновидности квартилей: Qi — первые 25 %; Q2 — 50 % (медиана); СЬ— 75 %) (Основы психодиагностики..., 1996, с. 484). Когда шкала оценки поведения подготовлена, эксперты по ней отмечают утверждения, которые правильно характеризуют данного субъекта. Затем балльные оценки по совокупности суждений суммируют и получают показатель профессиональной успешности. ^ строятся на основе метода наблюдения и последующего ранжирования работников по степени их профессиональной успешности (пригодности). Порядок работы:
Процедура продолжается, пока не будут проранжированы все, и, таким образом, все члены рабочей группы оказываются оценены по эффективности. Используется также способ ранжирования работников по эффективности методом парных сравнений. При этом каждый субъект сравнивается с каждым другим, входящим в группу, и указывается, кто из них имеет большую профессиональную эффективность (пригодность). Далее подсчитывается число пар, в которых было отмечено преобладание данного субъекта и по этому показателю ему присваивается ранг. n (n-1) N  (число пар сравнения) =2 где n — численность группы. Типичные ошибки экспертов: эффект ореола, человеку, получившему высокую оценку по какому-либо параметру, присваивают и далее (уже незаслуженно) высокие оценки по другим параметрам; эффект снисходительности: эксперт склонен всегда давать завышенные оценки; 202 ошибка центральной тенденции: эксперт предпочитает исполь-зовать средние оценки, избегая крайних показателей; эффект контраста: эксперты оценивают не показатели компе-тентности человека (по отношению к некоторому установленному требуемому уровню), а показатели оцениваемого человека по отношению к окружающим его людям (Купер Д., Робертсон А., 2003). Для повышения точности работы экспертов их следует специально подбирать (учитывая их компетентность), обучать, по возможности четко и однозначно определять особенности субъекта, подлежащие оценке, учитывать мнение не одного, а нескольких экспертов, оценивать всю группу работников поочередно по каждому свойству, а не по всем свойствам сразу (Кулагин Б. В., 1984). |
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Похожие:
База данных защищена авторским правом ©MedZnate 2000-2016
allo, dekanat, ansya, kenam
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям
allo, dekanat, ansya, kenam
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям