Климов Е. А. К49 Введение в психологию труда: Учебник для вузов
|
|
Скачать 4.39 Mb.
|
|
^
Мы уже употребляли в предшествующем тексте термин "трудовой пост" в расчете на общеязыковую интуицию читателя. Под трудовым постом будем понимать далее ограниченную вследствие разделения труда и тем или иным образом зафиксированную область приложения сил человека, рассчитанную на создание чего-либо ценного для общества — материальных вещей, информации, полезных обслуживающих действий, функциональных полезных эффектов, эстетических впечатлений, общественного настроения, упорядоченного протекания социальных процессов. Трудовой пост — одна из форм существования профессии, понятие о которой подробнее рассмотрено несколько ниже (§2.9.). Способы социально-исторической фиксации трудовых постов на разных этапах их развития могут быть самыми различными — от молчаливого признания сообществом того, что некто чем-то занимается, до узаконенных систем нормативных документов, организационно-режимного, хозяйственно-экономического, научного и иного необходимого обеспечения, вещественного оснащения. Нормативные документы более или менее определенно предписывают, кто, что, из чего, как, чем, с кем, в течение какого времени, в каком количестве, с каким качеством и за какое вознаграждение должен производить. Системы необходимого обеспечения и вещественного оснащения трудового поста создают (в идеале, по замыслу организаторов, проектировщиков или по традиции) реальные условия и возможности достижения соответствующих трудовых целей. В ряде случаев возникают задачи буквально жизнеобеспечения человека как субъекта труда (как, скажем, в отношении водолаза, занятого обследованием подводных частей судов, шлюзовых и других гидротехнических сооружений, или в отношении пожарного, занятого боевой работой, горнорабочего и др.). Люди работают и под водой, и под землей, и на высоте, и в полете, и в горячем цехе. Трудовые посты очень разнообразны. Здесь наша задача состоит в том, чтобы обратить внимание на их общие и существенные признаки. Термин "профессия" восходит к корневым значениям слов (латинского, французского языков) с примерно таким переводом: говорить публично, объявлять, заявлять. Так, если в средневековом городе человек, имея точило и навыки его использования, переходит от дома к дому и кричит: "ножи-ножницы точи-и-и-им!", и если это ему не запрещено и услуги его принимаются, то это уже факт социальной фиксации трудового поста точильщика. Этот пример приведен, чтобы подчеркнуть, что социальная фиксация — это не просто и не всегда есть закрепление области приложения сил работника в локальном физическом пространстве. Смешение трудового поста с его подсистемами — рабочим местом, а также узкое понимание самого рабочего места как только единственного островка в физическом пространстве могут привести к деловым осложнениям и недоразумениям. Существуют, например, внедренные разработки, именуемые примерно так: "автоматизированное рабочее место мастера токарного дела" и т.п.; здесь можно нажатием кнопки включить диапроектор, кинопроектор, есть складные выдвигающиеся и задвигающиеся учебные парты, чтобы учащиеся могли сидя прослушать вводный инструктаж мастера, имеются разнообразные шкафчики с пособиями, инструментами. Если мы встанем на точку зрения "буквы закона", то следует ожидать, что мастер производственного обучения должен свое рабочее время проводить на этом весьма технически совершенном "рабочем месте". Но в таком случае выясняется, что "буква закона" не позволит мастеру выполнить его необходимейшие профессиональные обязанности, трудовые функции: ведь ему нужно готовиться к занятиям, а это значит, в частности, познакомиться с опытом передовиков на предприятии, позаниматься в библиотеке, методическом кабинете, подготовить для учащихся материалы, инструменты, задания, принять участие в работе педагогического совета, быть может, побывать в общежитии учащихся, переговорить с родителями кого-то из них и т.д. Таким образом, оказывается, что, хотя мастер работает, разумеется, "в пространстве", тем не менее если рабочее место у него и не "переносное", как у охарактеризованного выше точильщика, то оно и не "место" в буквальном значении слова, а довольно причудливо распределенная в пространстве "зона", о чем мы отчасти говорили в другом контексте. Подобного рода положение встречается во многих профессиях, в том числе и в работе психолога: у него может быть деловая необходимость провести наблюдения рабочих приемов или поведения людей в цехе предприятия, сопоставить полученные данные с имеющимися в литературе и, следовательно, оказаться в библиотеке, проконсультироваться с более опытными специалистами и т.д. Понятие собственно "места" работы как ограниченного физического пространства здесь существует чисто условно, а "стол — стул — шкаф", которыми психолог располагает "на работе" — это только малая часть его подлинного рабочего места, или, точнее, рабочей зоны. В связи с тем, что юридические стороны и тонкости рассматриваемого вопроса в деталях не разработаны, возможны серьезные производственные конфликты, о чем мы уже упоминали: те, кто обязаны следить за трудовой дисциплиной, понимая ее как пребывание работника на ограниченно понимаемом рабочем месте в течение рабочего дня, могут "законно" требовать от работника "быть на месте" и тем фактически исключать для него возможность выполнять свои профессиональные функции. Поскольку, сидя на месте, работник, как он сам понимает, не может выполнять своих обязанностей, он этому требованию сопротивляется и оценивается как "недисциплинированный". Ему предписывают иногда обращаться к руководству с абсурдными, с его точки зрения, просьбами: разрешить провести наблюдения, опросы, позаниматься в той библиотеке, где, как он знает, есть нужная информация. Человек, казалось бы, будучи на работе, не должен просить разрешения выполнять свои прямые профессиональные обязанности, но, как показывает опыт реальных межлюдских взаимодействий, это делать иногда приходится вопреки здравому смыслу, поскольку "самодержавный" менталитет администраторов — явление трудно изживаемое. Психологу к этому надо быть готовым. Итак, мы должны привыкнуть к тому, что трудовой пост — это не то, что можно "очертить конкретно", но некоторое социально фиксированное многомерное разно- и многопризнаковое системное образование, основные составляющие которого: • заданные цели, представления о результате труда; • заданный предмет (исходный материал — не обязательно вещь, но и ситуация неопределенности, и любая система, например, биологическая, техническая или неживая природная, социальная, знаковая, понятийная, художественно-эстетическая) ; • система средств труда (в зависимости от предмета они существенно различны, начиная от игрушечных весов, посредством которых воспитатель детского сада, выполняя свои трудовые функции, вовлекает детей "поиграть в магазин", и кончая современными автоматизированными средствами управления производственными объектами, процессами, скажем, управления энергосистемой района, сортировочной горкой железнодорожного узла, воздушным движением аэропорта и т.п.); • система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций); • система прав работника (на справедливую и своевременную оплату труда, безопасные для здоровья и жизни условия работы и другие в соответствии с существующим трудовым законодательством); • производственная среда (предметные, информационные, социальные условия труда). В перечисленных выше пунктах имеются в виду именно не части, а подсистемы трудового поста. Дело в том, что более или менее элементарные его части могут входить в разные подсистемы. Так, отдельные конкретные средства и предметы труда одповременно оказываются и элементами среды, и овеществляют в себе функции работника (ведь то, какие средства предусмотрены на рабочем месте — тракторный плуг или "интеллектуальная" пишущая машинка, определяет наряду с должностными инструкциями соответствующие трудовые функции). Рабочее место как элемент среды включает определенным образом организованные средства, условия и предметы труда. ^ Цели, представления о конечном результате, эффекте труда фиксируются в обществе посредством образцов соответствующей работы, их изображений, описаний, формулировки общих требований к ним. Не во всяком труде продукцию и в особенности ее качество можно полностью отобразить документально, например, в виде чертежей, строгих и определенных государственных стандартов. Так, результатом труда руководителя производственного коллектива является некоторое новое, лучшее состояние этого коллектива, характеризующееся большим количеством разнопорядковых признаков, причем некоторые из них далеко не явны, хотя и важны как актуально, так и в перспективе (например, так называемая "творческая атмосфера", или то неуловимое, что Лев Толстой характеризовал как "дух армии", или то не менее трудно определимое, хотя и реальное, что А.С. Макаренко характеризовал как "мажор" в коллективе, или, наконец, то, что социальные психологи называют несколько метеорологическими терминами — "психологический климат группы", "моральная атмосфера" и т.п.; а ведь из-за такого рода "атмосферы" люди могут бросать хорошо оплачиваемую работу или, наоборот, оставаться на, казалось бы, незавидной). Результатом труда дирижера симфонического оркестра является в конечном счете звучание, притом уникальное в ряде отношений (нотная запись музыкального произведения точно фиксирует в основном его звуковысотную, гармоническую стороны, распределение по инструментам, голосам, иногда — темп, а в остальном нужно находить то знаменитое "чуть-чуть", без которого нет совершенного результата деятельности). И, что главное, никто не может ничего путного предписать дирижеру; он должен сам найти свой продукт (не вещественный, а процессуальный, т. е. "эффект"). Результатом труда пилота и штурмана (либо профессионала, соединяющего функции того и другого в одном лице, если речь идет о малой или очень компьютеризованной авиации) является... что? — Точный и безопасный полет. Программист делает, производит наилучшую последовательность команд электронной вычислительной машине, а как это сделать, до поры до времени никто не может сказать, кроме него самого. А если программа сделана неудачно, то другому программисту-специалисту легче сделать свою программу, чем разобраться в продукте первого в целях его улучшения. Ясно, что умный администратор, менеджер не станет работников указанного рода "учить жить и работать", а постарается разве что создать им удобные условия работы. Во всех случаях подобного рода (а перечень поучительных примеров можно было бы продолжать и продолжать) нельзя однозначно задать, предписать продукт (цель) труда, а иной раз нельзя и однозначно, бесспорно оценить. Таких областей труда, в отношении которых не существует простого "аршина", много. Здесь окончательные суждения о качествах, ценности продукта принимаются на основании преобладающего или сколько-нибудь согласованного мнения компетентных лиц — экспертов, своеобразных "судей", которые являются своего рода живыми носителями профессиональной культуры, ее принципов, норм, эталонов. В некоторых профессиях специфика труда такова, что его продукт является не заданным, а искомым. Поэтому цель может быть сформулирована лишь в виде общих требований, положений или даже пожеланий. А в некоторых областях труда (прежде всего в машиностроении, во многих видах материального производства) цель может задаваться очень точно и жестко — требуется нечто сделать строго по заданным параметрам, область же творчества переносится в сферу способов и средств достижения цели. Следует отличать цели, характеризующие трудовой пост, и цели, характеризующие занятого на нем определенного человека. Они могут не совпадать (например, трудовой пост научного работника создается для производства достоверной и полезной информации, добывания истины, а человек, занимающий его, может преследовать цель скорее карьерную — "наработать стаж", "работать в приличном учреждении", "иметь публикации"; трудовой пост продавца создается для доведения товаров для потребителя, удовлетворения потребностей людей, а занимающий его человек может преследовать цель обретения материальной независимости, обогащения, "сбыть залежавшийся товар", "крутнуть деньгу". Субъективная цель может быть и более значительной и возвышенной, чем заданная извне; скажем, водителю предписывается сделать столько-то рейсов по вывозке городского мусора на свалку, а он осмысливает это для себя так, что его цель в том, чтобы повышать гигиеническую культуру города, который без его труда "захлебнется в собственных нечистотах"). Здесь мы пока рассматриваем как бы "вакантный" трудовой пост с так или иначе объективированными целями. И они должны быть еще доведены до сознания того, кто этот пост займет на основе соответствующего профессионального образования. Сообразно сказанному и будем различать цели объективные (т. е. социально фиксированные, объектные) и субъективные субъектные, присущие субъекту), возникающие у отдельного человека, в частности, под влиянием конкретных жизненных, производственных ситуаций, личных или групповых мотивов, побуждений, интеллекта. Общественная миссия и, следовательно, цель труда, с точки зрения общества, может быть одной, а для работника — неожиданно другой. Такие рассогласования субъективных (субъектных) и объективных целей возможны в самых разных профессиях (мы воспользовались лишь общепонятными примерами) и должны учитываться при построении систем профессионального образования, воспитания профессионала (и это одно из оснований того, почему нельзя ограничиваться только собственно "обучением", важно строить также и специфическое воспитание — трудовое, профессиональное). Предмет труда, исходный материал наиболее четко и определенно фиксируется документами, традициями, прежде всего в профессиях материального производства. Но есть виды труда, где то, что подходит под категорию "предмета", "материала", не легко обозначить этими словами. Ради единства теоретического знания это делать приходится. Так, вернемся к тому, что исходным материалом, предметом труда может быть, например, некоторая ситуация неопределенности [176]. Водитель автомобиля совершает ("делает") рейс с грузом или пассажирами. Казалось бы, дело можно понять так, что водитель перемещает нечто в Пространстве с помощью такого средства, как автомашина, а предметом труда является то, что он везет. Но он ведь не преобразует этот "предмет" перевозки, не придает ему новых существенных состояний. На самом деле истинным предметом, исходным материалом именно профессиональной работы здесь являются некоторые последовательности, "цепочки" ситуаций неопределенности — "дорожных ситуаций". Разрешая определенным образом возникающие в связи с ними задачи, водитель как раз и проявляет свою деловую квалификацию и создает конечный продукт своего труда — своевременный, пространственно точный и безопасный рейс. Если бы мы стали считать предметом труда водителя нечто вещественное, скажем, "груз", то сразу возникло бы много несообразностей теоретического порядка — оказывается, можно почти ничего не знать по существу о предмете труда, не думать или почти не думать о нем во время работы, помня лишь один-два его признака (вес, габариты, распределение веса); непонятно было бы, далее, как отвечать на вопрос: что "умеет делать" или "сделал" водитель? Он "сделал" рейс, но из чего? Не из груза же! А именно из дорожных ситуаций, внося в них нужную степень определенности. Приведенный пример показывает, насколько непростым является вопрос о предмете труда в его общем виде. Иной раз предметом сложного и ответственного труда может оказаться некоторый исходный хаос впечатлений в сознании самого субъекта труда. Именно так обстоит дело, например, в работе изобретателя, живописца и многих других. Исходным материалом, предметом труда воспитателя дошкольного учреждения может оказаться педагогически запущенный в семье ребенок и именно уровень его воспитанности. Кстати, такой мастер воспитания, как А.С. Макаренко, полагал, что нет "никакой особенно страшной механистичности" в том, чтобы видеть сходство между процессами воспитания и процессами в материальном производстве. И он, имея в виду труд воспитателя, считал возможным говорить о "сырье", "обработке", "педагогическом браке", о "сопротивлении материала", т. е. сопротивлении личности воспитательному воздействию. Такого рода сопоставления мы встречаем у работников литературы, искусства, иногда отраженные даже в заглавиях книг [160], [192]. Иногда в систему исходного материала, предмета труда входит некоторыми своими особенностями организм субъекта труда, как, например, в работе артиста балета, который должен, работая над художественным замыслом и его воплощением, фактически работать над своим телом и его выразительными возможностями. Итак предмет труда — это не обязательно просто видимая вещь, традиционный объект, а некоторая предметная область — набор взаимосвязанных признаков, свойств вещей, процессов, явлений, выделяемых самим субъектом и как бы противостоящих ему в труде. Этот набор свойств, признаков не обязательно совпадает с признаками и свойствами одного конкретного вещественного объекта, выделяемого неспециалистами (обыденным сознанием), а сами эти свойства, признаки могут быть очень разнообразными — явными и скрытыми, статичными и изменчивыми, связанными для субъекта труда, профессионала в некоторую систему. Например, для агронома предметом его видения может выступать растение в неразрывной системной связи с именно его средой произрастания, тогда как для неспециалиста это могут быть просто "травка", "всходы", "цветочек" сами по себе и пр. Предмет, предметная область труда — система свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен мысленно или практически оперировать на определенном трудовом посту. Как и в отношении целей труда, здесь приходится различать заданный и субъективно принятый предмет труда. При этом дело обстоит опять-таки не так, что предмет, представленный в сознании субъекта труда, непременно "хуже", беднее признаками, менее точен, чем тот, который овеществлен в средствах объективной его социальной фиксации (производственных инструкциях, предписаниях и другой документации или даже в имеющихся образцах). У новичка, начинающего ученика — да. А у опытного профессионала, как правило, наоборот. Иначе говоря, богатый опыт выдающихся представителей той или иной профессии как раз и является тем источником, из которого пытаются вычерпать ценную информацию, чтобы объективировать ее и сделать, таким образом, общим достоянием и обогатить, в частности, те разделы профессионально-квалификационных характеристик (их плохо ли, хорошо ли практически составляют в каждом ведомстве), которые отвечают на вопрос: "что должен знать и уметь специалист?" Так, например, и модельер одежды, и врач, и педагог, и мастер-парикмахер, и фотограф-художник имеют в качестве предмета труда, казалось бы, человека. Но каждый профессионал выделяет в человеке свои особые системы признаков и разбирается в них очень основательно. В результате такого фактического "разведения" признаков человека по разным профессиональным предметным областям врач-отоларинголог, например, иной раз узнает пришедшего человека не в лицо, а только после того, как заглянет ему в ухо: "Ага! Эта перфорация... атипичное искривление—здесь шелушение.. да, да, я Вас помню!" Зато такой специалист видит в своей предметной области (как бы изъятой все из того же человека) очень многое, что и в голову не придет заметить людям неподготовленным. Психологическое изучение у опытных специалистов именно субъективно представленной предметной области есть важное условие и средство информационного обеспечения систем профессионального образования любого уровня. Без соответствующей информации легко провоцируются ситуации, когда в профессиональном учебном заведении учат не совсем тому, чему нужно. Например, подготавливая наладчика технологического оборудования, налегают на операциональную слесарную подготовку ("опиливать", "рубить", "клепать" и т.п.), тогда как в практике наладчик имеет дело прежде всего с проблемными ситуациями: на то, чтобы "разобраться" в них, найти причину неисправности оборудования, тратится наибольшее время, в то время как собственно исполнительные наладочные, регулировочные операции не слишком сложны. Аналогичные рассогласования могут иметь место и должны устраняться в любой системе профессионального образования и на любом уровне. Средством труда можно считать (в психологии) любую реальность, дающую возможность человеку взаимодействовать с предметом труда сообразно его цели. Так, например, средством труда педагога может быть и бывает, в частности, интонация речи (подбадривающая, укоряющая, требовательная и т.д.); средством труда наладчика технологического оборудования — мысленная схема "шагов" по поиску причин неисправностей техники в типичных ситуациях (алгоритм поиска — система предписаний, обязательно приводящих к наиболее вероятному месту неисправности), а отнюдь не только ручные инструменты; средством . труда дирижера — музыкальный коллектив, оркестр (а отнюдь не "палочка", которая нужна здесь еще меньше, чем фрак), а также ему, быть может, одному известные критерии и мысленные образцы должного звучания. В данном случае, как и при рассмотрении предшествующих компонентов трудового поста, мы сталкиваемся опять с двумя рядами явлений: а) объективированными и находящимися вне субъекта и б) свойственными самому субъекту. И алгоритмы, и речевые интонации, и мысленные схемы, эталоны, как и гаечные ключи или отвертки, могут быть социально фиксированы в виде описаний, образцов, моделей и т.п. Но собственно субъектными средствами деятельности они становятся тогда, когда они усвоены, интериоризованы работником. Как ясно из изложенного выше, средства труда вовсе не обязательно бывают вещественными, но могут быть и функциональными в том смысле, что представляют собой некоторые упорядоченные процессы, явления поведения или внутреннего мира, собственно психики. Так, строго говоря, средством работы дирижера оркестра является даже не само по себе видимое множество оркестрантов, а эти люди в процессе музыкальной деятельности, "музицирования"; за пределами этого процесса эти же люди уже не входят в систему средств труда дирижера. Еще: алгоритм поиска причин разладки станка в цехе может существовать не только как текст инструкции, но и как субъективная, психическая, модель, образ, а это уже обязательно процесс, функция. Из сказанного ясно, что некоторые функциональные средства являются внешними (по отношению к сознанию субъекта труда), а некоторые — внутренними, психическими (подробнее об этом в следующем параграфе). Вопросы а темы для размышления и разработки 1. Возможны ли невещественные результаты труда? 2. Где область существования продуктов труда педагога? 3. Может ли быть продуктом труда душевное состояние? Тема 1. Продукты труда практикующего психолога. Тема 2. Продукты труда психолога-исследователя. Тема 3. Продукты труда организатора производства. ^ Рассматривая средства труда как системный компонент трудового поста, обратимся прежде всего к внешним, объективированным средствам, характеризующим как бы вакантный трудовой пост. Они очень разнообразны. Однако не оставим без внимания и внутренние. Общая группировка основных средств такова: ^ 1. Средства познания (приема, получения, "добычи", обработки информации). 1) Приборы, машины, дающие изображение (бинокль, микроскоп, телевизионная система). 2) Приборы, машины, дающие условный знак, символ, сигнал (вольтметр, термометр, мнемоническая схема на сигнальном табло диспетчерского пульта управления). 3) Приборы, машины, обрабатывающие информацию (счетчики, электронные вычислительные машины). 2. Средства воздействия на предметную ситуацию. 1) Применяемые в социальных системах (система средств массовой информации, специально построенная информация, обращенная к людям, мегафон, сирена, группы специально подготовленных людей, скажем, боевые подразделения в работе военачальника, специализированные группы, подчиненные руководителю любого рода). 2) Применяемые в природных, технических системах • ручные (молоток, топор, коловорот); • механизированные (пневматический молоток, электродрель); • машины с ручным управлением (экскаватор, подъемный кран, бульдозер); • автоматизированные и автоматические системы, аппараты для осуществления длительных, непрерывных процессов (ткацкий станок, дрожжерастительный аппарат, робото-технологический комплекс). ^ 3. Выразительные средства поведения, речи человека как субъекта труда (например, в работе руководителя, педагога, актера, диктора — интонации речи, позы, жесты, выражение лица). 4. Организм человека как субъекта труда, его некоторые системы, органы (например, в работе педагога-тренера, артиста балета, акробата). Внутренние функциональные средства труда 5. Невербальные (мысленные эталоны, образцы вещественных результатов или их отдельных признаков, наглядные мысленные схемы-планы трудовых процессов). 6. Вербальные (удерживаемые в памяти правила, профессиональные "заповеди", последовательности самоинструкций). Внутренние средства могут быть и общезначимыми, и индивидуально своеобразными, уникальными, что является одним из важных условий профессионального мастерства. Поскольку трудовая деятельность не может осуществляться без внутренних средств, наиболее общезначимые из них отображаются в нормативной, инструктивно-методической документации, характеризующей тот или иной трудовой пост. И внутренними средствами, заданными в такого рода документации, нужно и важно овладевать так же, как и средствами внешними. Например, что значит владеть методикой преподавания того или иного предмета? Это значит — владеть сложнейшей системой внутренних средств, выбирать их сообразно ситуациям, целям преподавательской работы и умело использовать; наряду с этим методика может и "лежать на столе" в виде соответствующей книги. Сходным образом дело обстоит в любом труде. В работе каждого профессионала фактически используется целая система внешних и внутренних средств. Существует определенная непростая зависимость между составом тех и других — чем меньше при прочих равных условиях выражены внешние средства и чем они проще технически, тем более сложной оказывается система средств внутренних, тем более высокие требования к ней и, следовательно, к квалификации работника предъявляются. И наоборот, весьма сложные автоматизированные или автоматические средства труда могут настолько высвобождать человека от трудовых функций, что он мог бы сидеть "сложа руки" (т. е. практически может быть заменен работником с более простым арсеналом внутренних средств). Система обязанностей субъекта труда, характеризующая тот или иной трудовой пост, задает, предписывает основные формы активности (функции) трудящегося. Понятие эргатической функции рассмотрено в §1.4 и 1.5. Здесь мы лишь обратим внимание на то, что прежде чем перечень обязанностей появится в нормативной документации, в инструкциях, сопровождающих трудовой пост, должна быть проведена специальная работа — этот перечень нужно научно спроектировать, а для этого обязательно нужно получить эмпирические данные на основе изучения реальных работников на соответствующих (хотя бы модельных, пробных) трудовых постах. Проблема выделения, описания реальных, а не надуманных систем функций профессионалов — важнейшее условие совершенствования профессионального образования, начальной адаптации начинающих работников, а следовательно, и условие повышения эффективности, качества, производительности труда. Система прав, характеризующих трудовой пост, имеет, как и предыдущие его подсистемы, объективную и субъективную формы существования. Основы законодательства страны о труде, а также нормативные документы, принятые в развитие соответствующих законоположений, определяют права работника в отношении здоровых и безопасных условий работы, оплаты труда, возможностей повышения профессиональной квалификации, форм участия в управлении жизнью предприятия, учреждения. В нормативных актах (хотя бы в их основных положениях и общем "духе") должен ориентироваться каждый специалист и должен знать, где он может получить более специальную юридическую помощь по вопросам труда. В этом поможет для начала доступная каждому литература по правовым вопросам. Здесь же мы обратим внимание на одно психологическое обстоятельство. Существует закономерная зависимость между заинтересованностью работника, его активностью, с одной стороны, и уровнем нормативной регламентации его деятельности — с другой: чем меньше функций предоставляется работнику выполнять по его замыслу и разумению, тем менее привлекательным при прочих равных условиях становится для него труд. Если человек профессионально подготовлен, значит есть круг вопросов, задач, которые он вправе решать самостоятельно. Это трудно оспаривать. Но следует признать, что практически случается, что совершенно необходимая "зона самостоятельности" отнюдь не бывает очерчена с достаточной ясностью, даже если "теоретически" (т. е. в письменной должностной инструкции) она и описана. Ретивый или слишком тревожный, "беспокойный" руководитель, "сующий нос" в дела подчиненных и по делу, и по наивному властолюбию, по излишней "общительности" или из-за желания показать, что и он "не сидит без дела", может невольно повлиять отрицательно на их мотивацию к труду. Излишняя нормативная (казалось бы, из самых добрых намерений) регламентация труда — враг для повышения активности, инициативы трудящихся. Среда как компонент эргатической системы не сводится к зримой обстановке на рабочем месте. Основные компоненты среды следующие: социально-контактные, информационные, витальные, включающие в свою очередь соматические (тело субъекта как нечто внешнее по отношению к его сознанию) и предметные (производственно-технические, физико-химические, биолого-гигиенические). Вопрос о среде, т. е. о системе, которую по отношению к человеку можно считать объемлющей, имеет многостороннее значение, выходящее за пределы собственно психологии труда (в частности, эколого-психологическое и методологическое). Так, в частности, пытаясь найти объяснение наблюдаемым явлениям, прийти к их пониманию, ответить на вопрос "почему?", психологи, следуя некоторым стереотипам отчасти детского, отчасти естественно-научного мышления, иногда пытаются, так сказать, "разламывать игрушку", а именно идут к деталям, частностям, субсистемам. Но ведь даже игрушку, скажем, куклу с закрывающимися глазами, нельзя понять и объяснить только ее внутренней механикой. В самом деле — почему это кукла, а не игрушечный гранатомет и не электрический стул? Почему она из пластмассы, а не из металла и пр.? Эти и многие другие вопросы проясняются только при рассмотрении тех объемлющих систем, в которых возник и в которые включен рассматриваемый объект. Указанное общее положение полностью относится и к рассмотрению психики, в частности, человека как субъекта труда. Рассмотрим структуру среды подробнее. ^ Человек погружен не только в "метеорологические", физические условия, но и в условия межлюдских отношений, которые субъективно могут переживаться остро, вплоть до исхода в нервные и соматические заболевания. В обиходе, как известно, укоренилось даже понятие социально-психологического микроклимата в производственном коллективе. Любая организованная группа, в том числе и производственный коллектив (производство, напоминаем, понимается здесь в самом широком смысле), имеет некоторое внутреннее "устройство", структуру — более или менее сплоченные группы, группировки, официальных и неофициальных ("формальных" и "неформальных", как чаще говорят) лидеров; в группе есть свои "звезды", "отстающие", могут быть "отверженные". Разные члены группы более или менее сходны или различаются по тому, что они считают важным и второстепенным, "само собой разумеющимся", желательным, допустимым или неприемлемым и т.п. Все это и подобное создает психологический "микроклимат", "дух", "настроение" группы, и члены группы либо им дорожат (иной раз больше, чем содержанием труда), либо предпочитают из-за него даже увольняться с работы, интересной для них по существу. Одна из задач психологии — оптимизация межлюдских отношений в трудовом коллективе, сообществе, в особенности, если речь идет о работе, предполагающей постоянное деловое межличностное взаимодействие (бригада, экипаж, экспедиция, группа операторов и т.д. А, кстати, организатора производства, "работодателя" может не волновать такая тонкость, что перед ним "социальный психолог" или "педагогический" или какой-то еще: ты психолог — и действуй; и это правомерно, ибо отрасли психологии — это выдумка и традиция теории, а не запрос практики). Построение и поддержание оптимальных деловых межлюдских отношений, окрашенных положительными эмоциональными переживаниями — важнейшее условие работоспособности человека, продуктивности его на трудовом посту, устойчивого положительного отношения к труду, производству. Социально-контактные условия социальной среды не исчерпываются интегральной характеристикой указанного выше "микроклимата", но содержат и другие компоненты: • личный пример окружающих членов своего профессионального сообщества и других профессиональных групп, их культура, опыт, образ жизни, деятельность, поведение, взаимоотношения (сотрудничества, взаимопомощи, взаимозависимости); • учреждения, организации, группы и их представители, с которыми человеку реально приходится взаимодействовать; • реальное место данного человека в структуре своего трудового сообщества, включенность его в другие группы (в частности, семью) и группировки, уровень защищенности его в сообществе от различного рода посягательств. ^ Информационная среда (как часть общей среды) сложна и распределяется между собственно социальным окружением и рабочим местом. Член трудового коллектива находится в потоке оперативных деловых сообщений, сведений, как прицельно адресованных ему, так и общезначимых, которые важно замечать. "Прицельные" сообщения, информационные воздействия — требования руководителей, приказы, советы, а иной раз "давление" коллег, их более или менее настойчивые пожелания, просьбы, предложения. Ко всему этому человек не может оставаться безразличным, даже если внешне это и не у всякого заметно. Реальностью, влияющей на субъекта труда, являются средства внутреннего оформления производственного помещения: не только собственно художественного, эстетического (давно и многократно доказано, что в помещении "цвета грязи" работа идет менее продуктивно, чем в том случае, когда реализованы принципы "технической эстетики", или "дизайна"), но и наглядной агитации (общеполитической или по технике безопасности труда и т.д.). Сюда же можно отнести "неписаные законы" трудового сообщества, носителями которых являются его члены; эти законы так или иначе поддерживаются оперативными реакциями, поведением, наставлениями в связи с возникающими ситуациями. Все указанное выше существует и имеет свои "оптимумы" и "пессимумы". "Честно крутящийся" руководитель может так информационно "задергать" исполнителя работы постоянными сообщениями, напоминаниями, поторапливаниями, что, несмотря на совершенное техническое оборудование, ожидаемый (проектный) результат труда может быть и не получен. Окружающие люди, даже если они преднамеренно не влияют на человека, тем не менее фактически воздействуют на него, обнаруживая свою общую и профессиональную культуру, опыт, личностный облик, всю систему организации дел в профессиональной группе, о чем мы уже упоминали ранее. Резюмируя сказанное, можно было бы дать следующий перечень информационных составляющих среды субъекта труда: • правила внутреннего распорядка, устав учреждения, предприятия. Эти правила — реальность, хотя и не вещь. Они — модель, частное выражение гражданских законов и подзаконных актов. Знания об установлениях указанного рода регулируют поведение людей там, где физических "оград" нет и, казалось бы, можно делать "все, что угодно"; • "неписаные законы", традиции организации, своей группы, нормы отношения к людям, мнениям, информации; • правила личной и общественной безопасности (например, в химической лаборатории, на строительной площадке, в пожароопасном помещении, на дороге и т.п.) — тоже реальная общественная мудрость, полезная информация; с ней надо считаться; • средства наглядности, рекламы, "бросающиеся в глаза"; идеи (включая и вздор), выраженные в той или иной форме; • не только "безадресные", но и "прицельные" воздействия — требования, приказы, советы, пожелания, поручения, верные и ложные сообщения, скажем, клевета и пр. ^ Целесообразно теоретически признать, что наше тело и его состояния ("сома", "соматические процессы", как выражаются медики) являются частью среды для того, что мы называем "психика", "Я". Во внутренних органах, в мышцах, сухожилиях, суставах имеются чувствительные нервные окончания (органы чувств), дающие сигналы о положении и состояниях тела (зрячий человек обычно может, не глядя, определить положение своих ног, пошевелить пальцами ступней, выполнить координированные движения руками, скажем, застегнуть пуговицу). Если нарушается двигательная чувствительность, то происходит и распад движений ("кинестетическая апраксия"), несмотря на структурную сохранность двигательного аппарата. Сигналы от тела сливаются в нашем сознании в переживание, обозначаемое как "общее самочувствие". Они являются чувственной опорой сознания "Я". При заболеваниях возникают тревожащие ощущения, боли, включая и так называемые "фантомные", когда болит, "чешется" то, чего нет (скажем, "палец" на ампутированной ноге) или не там, где расположен нездоровый орган (человек, например, начитался о болезнях и ощущает боль там, где, как он полагает, "должно болеть" сообразно сложившемуся у него "мифу болезни"). Изменяется и самосознание ("Я не узнаю себя", "сам не свой", "раньше я был не таким" и пр.). Не только состояние тела влияет на психику, но есть и обратные влияния психики (полезные или болезнетворные) на внутреннюю среду организма: общеизвестно, что остро или длительно переживаемый эмоциональный конфликт может вызывать у одних людей заболевания сердечно-сосудистой системы, у иных — пищеварительного аппарата или дыхательной системы. Наоборот, такое психическое явление, как стремление человека "встать выше" своего физического недостатка или хронической болезни и максимально использовать и развивать имеющиеся возможности, позволяет ему быть успешным в подходящей для него работе, обеспечивать себе существование в житейском смысле и развитие. Чаще всего, говоря о среде субъекта труда, имеют в виду "предметную" часть ее — температуру, влажность, давление окружающего воздуха, разные виды лучистой энергии, пыль, шумы, вибрации, ультразвуки, ядовитые, "агрессивные" вещества, инфекции, интоксикации, вероятность травм, неизбежные динамические нагрузки, состояния невесомости и многое другое в этом роде. Такого рода факторы так или иначе отображаются в психических состояниях человека, иногда беспечно недооцениваются им, что в итоге сказывается на продуктивности, работоспособности его, в частности, на сохранении ее в течение того или иного рабочего времени. Психолог здесь не может быть всезнайкой, но он должен иметь соответствующую обзорную ориентировку, чтобы правильно понимать физиологов, врачей, гигиенистов и продуктивно сотрудничать с ними в рамках своей компетенции при решении комплексных междисциплинарных задач рационализации труда и производства (пусть в контексте "эргономики" или время от времени "всплывающих на поверхность" движений НОТ — научной организации труда и иных подобных сообразно моде на новые названия старых реальностей). В целом рассматриваемую группу "предметных" условий труда можно обобщенно упорядочить в виде такого перечня: • материальные условия работы (оборудование) и быта (жилище, одежда, предметы питания, собственности). Все это по сути дела опредмеченный общественный опыт, ибо, например, компьютер или токарный станок сделаны для людей, рассчитаны не только на размеры, устройство, силовые возможности нашего тела, но и на разрешенные, возможные ошибочные и запрещенные движения, способности ума; • физико-химические, биологические, гигиенические условия (микроклимат, чистота воздуха и прочие, что отмечалось несколько выше). Сведения об условиях этого рода детально и основательно разработаны в науке и практике охраны труда. Существуют объемистые пособия и справочники в этой области. Об этой-то категории факторов среды чаще всего и говорят в связи с "экологией" человека. Но не в меньшей степени нуждаются в улучшении и ранее рассмотренные части среды. Не случайно существует область знания и практики — "психоэкология" (или "экопсихология"), ориентированная на анализ и создание условий для психического, душевного благополучия, здоровья людей. Рабочее место или рабочая зона, выступая для работающего человека как некая внешняя по отношению к нему среда, вместе с тем объединяют в себе множество ранее рассмотренных составляющих трудового поста. "Рабочее место есть такая часть производственного пространства, в которой осуществляется взаимодействие трех основных моментов труда — предмета труда, средств труда и человека, вкладывающего свой живой труд в процесс производства" [117, с. 44]. Важнейшее научное требование к построению рабочего места состоит в том, чтобы оно соответствовало особенностям человека — анатомическим, физиологическим, психическим и, в частности, предусматривало бы индивидуальную регулировку, "подгонку" (например, изменение высоты сиденья стула, положения его спинки, удаленности человека от рычагов, кнопок, педалей и других органов управления техническим объектом, освещенности приборов и т.д.). Важными структурными составляющими рабочего места как системы являются зоны активного сбора оперативной информации и управляющих воздействий на средство и предмет труда. Информация о текущих состояниях объекта, предмета труда может поступать не только от специально предусмотренных индикаторов, приборов, но и от естественных индикаторов (таких, как рабочие шумы обслуживаемой машины, цвета побежалости на обрабатываемом металле, другие признаки, например, воспринимаемые на ощупь, на вкус — одним словом, органолептически — свойства сырья, продукции и т.д.). В связи с этим соответственно говорят об искусственной и естественной (или инструментальной и неинструментальной) индикации состояний соответствующего объекта. По мере того как средство труда, "вклиниваясь" между человеком и объектом труда, создает ситуацию "дистанционного" взаимодействия человека с объектом труда, возрастают роль, значение и количество инструментальных индикаторов, отображающих состояния объекта. Так, дежурный диспетчер современного железнодорожного узла может находиться на расстоянии двух-трех или более километров от того, что пассажиры называют "станцией", и управлять движением поездов по станции, не видя при этом ни одного из них. Диспетчер сидит перед пультом управления, имеющим площадь несколько квадратных метров. На пульте условными средствами (светящимися точками на схеме железнодорожных путей, показаниями других приборов) отображено текущее состояние дел на железнодорожном узле (какой поезд на каком пути стоит или движется, какие пункты прошел и т.п. И эта информация в известном смысле даже лучше, чем та, которую диспетчер попытался бы получить, глядя на местность "своими глазами": дело в том, что площадь обозрения здесь очень велика, и на ней много "лишних" объектов; и лучше иметь перед взором компактное и точное техническое схематизированное отображение ситуации). В распоряжении диспетчера также специальная телефонная связь (в принципе возможна и телевизионная) и множество органов управления, связывающих диспетчера со светофорами, стрелочными переводами и другими элементами железнодорожного узла. Приборы на пульте составляют систему средств отображения информации об объекте труда. Воспринимаемое человеком состояние этих средств отображения называют информационной моделью (предмета труда, объекта и даже самого средства труда, если оно сложное). Это название дается на том основании, что элементы системы средств отображения, их отношения соответствуют в той или иной степени и элементам системы объекта, их отношениям. Модель — это нечто соответствующее, подобное чему-то (оригиналу). Опираясь на информационную модель объекта, диспетчер строит в своем сознании оперативный образ ситуации на железнодорожном узле и в результате как бы мысленно видит эту ситуацию (то существенное в ней, что нужно для принятия решений). Во многих публикациях по психологии такой субъективный образ привычно называют "концептуальной" моделью, что нельзя признать вполне удачным, поскольку в современном словоупотреблении "концептуальный" понимается как "понятийный". Что касается субъективной — находящейся в сознании диспетчера — модели объекта, то она не обязательно только понятийная, но может содержать яркие конкретные представления невидимой работником ситуации (мы уже говорили, что. слова "субъективный", "субъектный" не следует понимать в обесценивающем или тем более "ругательном" смысле). Профессии, подобные описываемой здесь, связанные с дистанционным взаимодействием человека с объектом наблюдения и воздействия, принято называть операторскими. Они типичны для труда в условиях применения сложных автоматизированных технических систем. Чтобы понять некоторые специфические особенности этого очень распространенного и перспективного вида труда (иногда говорят: "оператор — профессия будущего"), обратимся к общепонятному примеру, не отягощенному техническими подробностями. Первым трудящимся-оператором был, несомненно, первобытный удильщик-рыболов. Информационной моделью здесь являются состояния поплавка, а "концептуальной" — представления человека о невидимой ситуации под водой: "... подошла рыбка... трогает... хочет меня обмануть.. не выйдет это у нее... так... заглотила... подсекаю и тяну!" (в соответствии с космогоническим мифом древних германцев их бог Тор создал мир не иначе, как выудив его из морской воды). В только что приведенном примере труда обратим внимание на то, что информационная модель отнюдь не изображает, но кодирует интересующую человека ситуацию. В современном операторском труде это бывает часто. Таким образом, прежде чем принимать решение и предпринимать практическое действие по управлению объектной ситуацией, нужно эту модель так или иначе интерпретировать и мысленно строить ситуацию, отображаемую информационной моделью. Поэтому деятельность человека здесь нельзя понимать как только сенсомоторную реакцию на сигнал. Человек не просто реагирует на сигнал, но, представив (или не представив, что есть неудача) себе ситуацию, разбирается в ней, оценивает ее и уж после этого принимает то или иное решение. Понятно, что эти процессы требуют времени. Следующая особенность информационной модели, типичная для многих видов операторского труда, состоит в том, что она находится в постоянном изменении в соответствии с меняющейся предметной ситуацией. Часто это не "модель-фотография", но "модель-фильм", и в соответствии с этим в сознании оператора все время должен претерпевать изменения и субъективный образ предметной ситуации — "концептуальная модель". Рассогласования между указанными моделями становятся причиной неадекватных обстановке действий оператора. Наконец, приведенный пример указывает и на то, что оператор должен иметь содержательное знание о предметной области труда. И было бы большой ошибкой полагать, что все дело в своевременном реагировании на поступающие оператору сигналы (в тех случаях, когда это так, человека можно заменить техническим устройством). "Слепота" проектировщиков пультов управления техническими системами к охарактеризованному выше внутреннему, психологическому содержанию работы оператора может натолкнуть на идею, скажем, унификации пультов управления и построения в будущем "единой" профессии "кнопконажимателей"... Увы, оператор, чтобы работать, должен и знать, и любить свою предметную область. Пусть все кнопки похожи на разных пультах, но одно дело нажимать их на пульте кормоприготовительного агрегата в животноводстве, другое — на диспетчерском пульте аэропорта, третье — на установке искусственного сердца в хирургическом отделении клиники, четвертое — на пульте управления освещением театральной сцены. Отметим, что признак дистанционного разобщения человека и предмета его труда фактически наличествует иной раз там, где с чисто внешней стороны как раз имеется непосредственный контакт этих факторов. Пилот, совершая полет, сам летит, находясь, кстати, внутри средства передвижения. Вместе с тем о многих и существенных факторах, параметрах полета он узнает опосредованно (на основании связи с наземными пунктами, показаний бортовых приборов, навигационных систем). Рабочие места операторов очень разнообразны по применяемым на них средствам отображения информации, органам управления, условиям существования человека. Существует множество принципов, правил, рекомендаций по проектированию, созданию и совершенствованию рабочих мест как операторов, так и многих других работников, например, массового материального производства [351], [352], [353]. Все принципы, рекомендации этого рода направлены на то, чтобы рабочие места были удобны человеку и способствовали высокому уровню его работоспособности. Мы ограничимся здесь лишь одним общим и, надеемся, общепонятным правилом соответствующего рода. Оно, как полагаем, должно рассматриваться в качестве внутреннего средства деятельности специалиста, принимающего участие в проектировании, создании рабочих мест: создавать рабочие места нужно так, как если бы мы это делали для своих собственных взрослых детей (и тогда многие полезные, гуманные идеи "сами собой" придут вам в голову). Постарайтесь возможно детальнее описать воображаемый вакантный трудовой пост, который вы хотели бы занять в качестве субъекта труда (сейчас или через три- пять лет, по вашему усмотрению). Итак, среда сложна даже при обзорном рассмотрении обыденной, повседневной обстановки труда (а ведь есть еще и исторические, экономические, политические, а также общие природные условия региона, где мы живем, не говоря уже о воздействиях космического уровня). Множество регуляторов активности человека, существующего именно в его среде, — это сложнейшая система. Это множество и есть психика. Нельзя рассчитывать, что она сама сформируется в наилучшем варианте. Это еще один довод в пользу того, что мало полагаться на здравый смысл, но важно осваивать научные основы психологии труда. Упражнение Постарайтесь дополнительно привести несколько своих примеров элементов среды указанных ранее разновидностей. Вопросы и темы для размышления и разработки 1. Каково "устройство" среды у меня как субъекта деятельности? 2. Изменялась ли моя среда? Когда, как, в результате каких причинных обстоятельств? 3. Что ценное для себя или для окружающих мне удалось привнести в мою среду? Тема 1. Система средств труда организатора производства. Тема 2. Система желательных средств труда психолога в роли преподавателя психологии в школе (можно фантазировать, построить эскизный проект, набросок лучшего будущего). Тема 3. Система желательных средств труда психолога в роли консультанта по выбору профессии (пофантазируйте, возможно внесете лепту в прогресс нашей профессии). ^ До сих пор мы обсуждали внешние по отношению к субъекту условия труда. И это было оправдано, поскольку мы в предыдущих разделах, условились иметь в виду как бы "вакантный" трудовой пост. Но сам субъект — тоже реальность, характеризующаяся вполне "упрямыми" фактами, свойствами, закономерностями. И это создает явления внутренних, присущих "вот этому" субъекту и, в частности, психологических условий труда, от которых в немалой мере зависит как успешность работы, так и удовлетворенность ею со стороны самого трудящегося. Если условиями считать те реальности, от которых так или иначе зависят функционирование и развитие человека как субъекта труда, то правомерно признать, что в функции внутренних и именно психологических условий соответствующих явлений, процессов могут выступать все психические регуляторы и факторы труда. В этом необозримом множестве практически целесообразно обращать внимание прежде всего на относительно устойчивые особенности человека. Организатор труда, производства, менеджер, "работодатель" не обязательно имеют психологическую подготовку. При этом они часто действуют в жестких рамках экономической реальности, в условиях лимита времени и могут быть не расположены заниматься чем-то "лишним", с их точки зрения, к разряду чего легко отнести свойства психики человека-"делателя" (другое дело — такие более явные вещи, как его глаза, уши, руки-ноги, навыки). Но человек как субъект деятельности — это система, в которой нельзя "выломать" или иметь в виду только непосредственно очевидные и "полезные" составляющие. Работа профессионала в основном и главном не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю; профессионал — система, имеющая не только внешние, легко наблюдаемые функции ("отдачу"), но и необходимейшие и, как правило, сложные и многообразные внутренние, в частности, психические свойства, функции. К этим внутренним условиям, обстоятельствам, как понятно любому психологу, относятся не только построение образа будущего результата деятельности и некоторое "вынашивание" представлений о путях и способах, вариантах достижения этого результата, но и эмоциональная преднастройка к работе, и все то, что психолог может назвать способностями, и общее сознание защищенности в обществе, уверенности в завтрашнем дне, и удовлетворенность ситуацией в семье, "дома", и стойкие особенности темперамента, и многое другое, включая и некоторый образ окружающего мира вообще. Недооценка подобного рода обстоятельств закономерно ведет, в частности, к взаимонепониманию и конфликту организатора со специалистом-"делателем". Конфликты между профессионалом и "окружающими" потенциально всегда существуют, и это нормально, если ориентироваться на разумное их предупреждение и деловые исходы. Общая рекомендация из сказанного — следует уважительно и с вдумчивым доверием относиться к небанальности, индивидуальной неповторимости любого профессионала. В свете сказанного и профессионализм уместно понимать не как просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную системную организацию сознания, психики человека, включающую устойчивые разноуровневые особенности данного человека. Упражнение Попытайтесь перечислить возможно подробнее те свои личные качества, свойства, состояния, особенности, которые именно в вашей деятельности можно рассматривать как существенные условия успеха или неуспеха. Поскольку внутренние условия деятельности человека не стандартны (даже при стандартных внешних условиях), наиболее успешные результаты ее возможны тогда, когда система способов труда индивидуально своеобразна. Поэтому, например, неэффективно огульное распространение "передового опыта" (без учета индивидуальной неповторимости тех, кому его хотят "передать"). Освоение профессии — это не только "передача опыта человечества" отдельному человеку, но и "самостроительство" его и даже преобразование объектных условий работы, а не только приспособление к ним, что тоже важно иметь в виду. Понятно, что вся область более или менее различимых и устойчивых так называемых личных качеств, мотивов и операциональных возможностей человека (направленность, характер, умения, опыт, психодинамика, психосоматика) может быть вместе с тем и областью внутренних условий более или менее успешной деятельности профессионала. Упражнение В каких, по вашему мнению, видах профессиональной деятельности такая особенность человека, как пониженная инициативность в установлении контактов с людьми, сдержанность в общении, будет благоприятным внутренним условием успеха и в каких — неблагоприятным (примерный набор профессий, который вы можете по своему желанию и разумению продолжить или изменить: чабан, проводник вагонов дальнего следования, осмотрщик вагонов, летчик — наблюдатель лесного хозяйства, экскурсовод). Разные по своим личным качествам работники могут успешно решать определенную (пусть в каждом случае частную) профессионально-трудовую задачу, но решают ее по-разному. Более того, по логике связи внутренних условий деятельности и ее способов они и должны решать ее по-разному, иначе она может стать для кого-то из них неразрешимой на должном уровне (если навязывать человеку несвойственные ему, неудобные для него приемы, способы, режимы деятельности). В идеале важно научиться строить концепции отдельных казусов, когда стиль рассматривается достаточно полно в зависимости от нескольких внутренних условий. Соответствующие подходы в последнее время реализованы в работах В.А. Толочка [324], [325] и М.Р. Щукина [365], [366] по проблеме индивидуального стиля деятельности. Индивидуальный стиль формирующегося или относительно сложившегося профессионала может быть понят в общем виде как относительно устойчивая индивидуально-своеобразная организация деятельности (прежде всего ее приемов и способов), складывающаяся в результате усилий человека по наилучшему достижению целей в данных внешних и внутренних условиях. Поскольку и цели, и условия деятельности характеризуются в данной профессии у данного человека некоторой типичностью, определенностью, повторяемостью, это приводит к возникновению черт и общезначимости, и относительной устойчивости его индивидуального стиля как профессионала. Говоря об "относительной" устойчивости, мы имеем в виду, что стиль может изменяться, корректироваться. Упражнение Попытайтесь рассмотреть свой собственный стиль и стиль нескольких хорошо знакомых вам людей. Даже малое приращение в привычке анализировать стиль будет полезно. Программа анализа: 1. Видимые проявления своеобразия работы; • в протекании познавательной составляющей деятельности (развернутость или краткость ориентировки в среде; частый или редкий текущий контроль, преобладающая ориентация на предметную, социальную среду или на свои переживания); • в протекании исполнительной деятельности (торопливость, медлительность; частые пробы и поправки или точность; рывкообразность, плавность и другие особенности, доставляемые наблюдением); • в области результатов деятельности (много продукта при умеренном качестве или, наоборот, мало, но при высоком качестве; другие варианты); 2. Предполагаемые причины наблюдаемого стиля • в области внутренних условий (стойкие особенности психического склада, осведомленность, опыт, наличие навыков, приемов саморегуляции); • в области внешних предметных условий (наличие или отсутствие хороших образцов продукта, инструментов, материалов); • в области внешних социальных условий (имеются или отсутствуют традиции обмена опытом, сплочена или разобщена группа участников работы, коллег, особенности межличностных взаимоотношений). 3. Проекты рекомендаций по улучшению стиля (узнать о приемах саморегуляции, о требованиях к продукту, лучше узнать друг о друге в группе). Будьте осторожны с выдачей рекомендаций, советов другим: не все любят, когда их "учат жить"; рекомендации можно формулировать в виде вопросов ("А почему бы не...", "А что если..."). ^ 1. Если внутренние условия деятельности у каждого уникальны, то возможен ли здесь научный подход (ведь дело науки выявлять общее, закономерное)? 2. Практикующий психолог: работник науки или искусства? 3. Что закономерно в области внутренних условий труда? Тема 1. "Матч" между индивидуальным стилем и передовым опытом работы (что уместно распространять среди других). Тема 2. Пути коррекции индивидуального стиля труда. Тема 3. Индивидуальный стиль саморегуляции работника. ^ Генеральная практическая задача в области самоорганизации и организации любого труда, а вместе с тем и центральная проблема человековедческих областей знания, обслуживающих решение этой задачи, могут быть охарактеризованы следующими ключевыми словами: установление наилучшего взаимного соответствия — взаимосообразности — человека как субъекта труда, с одной стороны, и объективных требований социально фиксированного трудового поста — с другой. Эта идея о сообразности человека и заданного ему дела возникает сама по себе настолько легко, что приоритет ее генерирования нельзя приписать никому из психологов, мыслителей. Существуют разные авторские вербальные ее формулировки, но автор идеи, конечно, народ. И она в необходимых ситуациях воспроизводится у людей, даже у детей, спонтанно, без всякой научной, "психолого-трудовой", "инженерно-психологической", "эргономической" и тому подобной подготовки. Вот фрагмент протокола наблюдения за бригадой восьмиклассников, совместно делающих табуретку в школьной мастерской. ... И правда, ребята, давайте распределимся, как положено... — Ножки всего труднее делать, поэтому надо поручить эту работу тем, кто хорошо строгает под угольник. — А что же, проножки можно плохо строгать? — Да хватит вам рассуждать, другие вон уже работают, а вы все спорите! — Ну, давайте так договоримся. Я, Юрка, Андрей и Сергей будем ножки делать, а остальные распределяйтесь по желанию. Нам-то все же труднее — все ножки надо одинаковые делать, — сказал бригадир. — А царги не одинаковые? — Вот чудной, ты же все их один будешь делать. — А у меня вот не получаются все одинаковые, лучше уж я крышку сделаю, она только одна. — Нет, уж ты постарайся и сделаешь. А то что же мы Женьке дадим? Он ведь не сделает проножки или царги. — Ну, идет, только ты мне поможешь разметить. — Ладно. Все приступили к работе (по [326]). Как видно из протокола, дети исходят из предпосылки, что выполняемое задание и его исполнитель должны взаимосоответствовать, и ищут приемлемые пути установления такого соответствия. Так, они сознают уровень некоторых своих возможностей и возможностей друг друга в связи с предполагаемым видом работы. Из реплик реконструируется их знание о том, что один из членов бригады непригоден для выполнения определенной работы, не удовлетворяет предъявляемым ею требованиям, а другой пригоден при условии, если ему помогут разметить заготовки. Более того, здесь (в вопросе: "А что мы Женьке дадим?" и в принятии решения по этому вопросу) обнаруживается еще одна идея и вместе с ней важный моральный регулятор взаимоотношений участников совместной работы — мысль о возможном пути установления взаимосоответствия человека и работы. А именно, не "выгнать Женьку" (не "профотбор"), а подобрать ему из возможного набора заданий наиболее сообразную его сегодняшним возможностям работу ("профподбор"). Это своеобразная модель идеи внутрипрофессиональной расстановки кадров, идея подбора ("приискания", как выражались в России еще лет сто назад [46, с. 122]) человеку подходящей работы. Обсуждаемая идея с разными оттенками широко представлена—в явном виде или в виде логически неизбежных допущений — не только в специальной литературе по вопросам человеческого фактора труда, но и в самых разных формах общественного сознания, даже в фольклоре, например, в пословицах: "Не за свое дело не берись, а за своим не ленись", "Из одной мучки, да не одни ручки", "Каков строитель, такова и обитель" и др. Проблема установления взаимосообразности субъективного и объективного факторов трудовой деятельности является атрибутивным признаком любой работы в области информационно-психологического обслуживания сферы труда. Иначе говоря, соответствующую мысль можно рассматривать как своего рода критерий отнесения той или иной работы — научной или практической — к области психологических подходов к труду: если указанная мысль не содержится в некоей работе (явно или в виде логически реконструируемых предпосылок), то такую работу, какими бы "прочими" достоинствами она ни характеризовалась, нельзя отнести к рассматриваемой здесь области. По сути дела мы обсуждаем здесь, в частности, проблему так называемой "профессиональной пригодности". Но признак "пригодности" неправомерно приписывать только человеку, поскольку как раз непригодными могут оказаться плохо спроектированные и изготовленные средства и неудачно организованные условия труда. Простой и общепонятный пример: в свое время были придуманы и установлены цветные сигналы светофоров. В результате некоторая часть людей, не различающих красный и зеленый цвета (так называемые "дальтоники"), должны признаваться непригодными для водительских профессий. Но светофор — не явление природы. Можно бы вместо красного сделать горизонтальную белую черту значительного размера (символ шлагбаума), вместо зеленого — вертикальную (символ открытого пути), вместо желтого — круг или крест. Современная техника способна и на большее. И не было бы непригодных по рассматриваемому признаку. Правда, всякая реконструкция требует затрат. Подобного рода явления, когда придуманные и изготовленные средства труда оказываются неудобными для человека, встречаются нередко. Иной раз для нажатия часто употребляемой кнопки пульта управления оператору приходится привставать, "дотягиваться", даже совершать маршрут в обход каких-нибудь столов или значительное время стоять, изогнувшись винтом, поскольку, оперируя кнопками пульта, он одновременно должен наблюдать за объектом, находящимся сзади, причем так, что в нормальном сидячем положении оператора за пультом этот объект просто не виден. Это еще "легкие случаи". Сложнее обстоит дело, когда работник либо чрезмерно перегружен информацией, либо должен управлять настолько быстротекущими процессами, что это превосходит его естественные возможности (начинают иной раз толковать об ошибках "по вине" оператора; а вины-то в юридическом смысле нет с его стороны: техника должна проектироваться для удобства работы человека). Итак, хотя нередко употребляют выражения "профпригодность человека", "диагностика профпригодности людей", "определение профпригодности школьников", нам следует хорошо помнить, что эти выражения, если не совсем бессмысленны, то по крайней мере должны пониматься очень условно: если принять наличные условия и средства труда за нечто неизменное, то можно рассматривать людей как более или менее пригодных для данной работы "здесь и сейчас". Другими словами, свойство профпригодности может приписываться человеку лишь как ситуативное — присущее, строго говоря, не ему, а конкретной системе "субъект — объект". Ситуацию взаимной пригодности субъекта труда и трудового поста можно создавать одним или несколькими из следующих способов: подобрать человеку подходящую работу из числа существующих, сформировать у него дополнительно некоторые требуемые профессией качества (знания, опыт, умение использовать свои "сильные" стороны и компенсировать те, которые противодействуют успеху), распределить трудовые функции, с которыми человек, как правило, не в силах справиться, между двумя или более людьми (положив тем самым начало формированию двух или более новых профессий вместо одной прежней), снабдить его новыми более совершенными техническими средствами труда (этот путь в свою очередь может фактически вести к возникновению новых профессий. Так, внедрение технических средств дистанционного управления судовым двигателем привело в свое время к тому, что вместо двух отдельных профессий возникла одна, объединив их названия, — "рулевой-моторист речного флота"). Если встать на позицию только "работодателя", то возникает еще один путь установления некоторого взаимосоответствия человека и работы — селекция, или профотбор (выделение наиболее годных из некоторого множества претендентов). Идея этого пути часто приходит людям в голову, будучи навеяна привычками технического мышления. Правда, в технике широко практикуется и создание материалов с заранее заданными свойствами, но тем не менее часто имеет место и такой ход мысли, что надо выбрать "со склада" для той или иной цели "наиболее подходящий" материал. Этот шаблон мышления переносится на практику обращения с людьми — "выбрать лучших". В качестве ограничения здесь выступают следующие обстоятельства: не всегда есть достаточно большое множество претендентов, чтобы среди них случайно вдруг оказались такие, которые "вполне пригодны"; кроме систем профессионального образования, учреждений по подготовке и переподготовке кадров нет никакого таинственного фактора, который бы почему-то обеспечил появление профессиональной пригодности людей. "Природа", образно говоря, "не знает", какие профессии, с какими требованиями к человеку появятся завтра в условиях бурного научно-технического прогресса современности, и соответствующего "склада" у нее нет. Наконец, государственный и гуманный подход к человеку как высшей ценности требует подумать об оптимальном трудоустройстве и тех, которые оказались "отсеянными" в ходе профотбора на определенный вид труда или профессионального обучения. В связи со сказанным профотбор не может быть не только единственным, но даже основным средством приведения в соответствие множества людей, с одной стороны, и множества трудовых постов в обществе — с другой. Трудности с поиском претендентов на те или иные трудовые посты могут быть стимулом для организаторов производства в деле улучшения условий труда, создания новых более привлекательных профессий ("мастер по эстетике" вместо "уборщица" и т.п.). Профотбор в определенных случаях неизбежен и необходим, но всегда при этом полезно помнить, что он является выходом из положения, обусловленного нашим неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда. Существует еще факт так называемого "естественного профессионального отбора", состоящий в том, что человек, будучи "не на своем месте" и испытывая в связи с этим неприятные переживания (они могут быть результирующим эффектом несоответствия его трудовому посту по самым разным признакам, начиная от несносного характера непосредственного руководителя и кончая вынужденной неудобной рабочей позой), уходит, увольняется с одного места работы в поисках более подходящего. Такого рода факты ведут, с одной стороны, к тому, что часть людей "находит себя" в той или иной работе, а с другой — общество сталкивается с явлениями повышенной текучести кадров, их нестабильностью, неоправданными миграциями и т.п. "Золотое правило" психологии труда в том и состоит, что мы, желая повысить производительность, эффективность, качество работы человека, не можем произвольно делать все, что хотим, с системой "человек — предмет труда — средство труда — среда", не считаясь с фактом взаимосоответствия человека и трудового поста. А именно, если мы теми или иными мероприятиями нарушаем здесь традиционно сложившееся соответствие (вводя, например, новые требования к человеку, поручая ему новые функции, усложняя, изменяя, заменяя предмет, средства, предметные или социальные условия труда), необходимо компенсировать неизбежно создающееся рассогласование в каждом случае "контрмероприятиями", комплекс которых нужно специально изыскивать, быть может, в прикладном исследовании. Частным выражением указанного правила является положение о том, что если распределение, перераспределение функций в эргатической системе и между такими системами мы осуществляем произвольно, без учета обсуждаемого здесь феномена "соответствия — несоответствия", то это закономерно приводит к определенным, часто непредусмотренным последствиями (ошибкам, авариям, "отсеву", "текучести" кадров, неблагоприятным функциональным состояниям работников с последующими отклонениями в состоянии их здоровья, а вместе с этого рода явлениями — также к непредвиденным, стихийным изменениям "облика" профессий — их слиянию, разделению, отмиранию одних и появлению других). Правда, опыт уже породил многие формы указанных выше "контрмероприятий" — при введении новой техники обычно проводятся инструктажи, переобучение, доучивание, повышение квалификации кадров; если низок уровень руководства трудовым коллективом и неблагоприятны личные качества руководителя, его могут сменить и тем создать более хорошие социальные условия труда. Если молодежь перестает стремиться в сферу материального производства, зная, что там не сладко , стараются поднять уровень культуры материального производства, делая его более привлекательным, активнее ведут пропаганду рабочих профессий. Тем не менее здесь еще предстоит много работы по упорядочению фактов и выделению существенных закономерностей, опираясь на которые можно было бы оптимизировать эргатические системы (причем и на уровне их проектирования, а не только доводки или перестройки). Основные встречающиеся в практике тенденции установления взаимосоответствия человека и работы отражены в табл. 1.2. Двенадцать вариантов таких тенденций, представляющих собой своего рода "выходы из положения" — исходы из ситуаций большего или меньшего взаимного несоответствия человека объективным требованиям настоящей или будущей работы, профессии, распределены в этой таблице в зависимости от того, какими возможностями проявления самостоятельной активности располагает человек как субъект трудовой деятельности. Оптимальными исходами следует считать обозначенные цифрами 5, 6, 7, 8; допустимыми при достаточно хорошем уровне развития человека как субъекта — 1, 2, 3, 4; малоэффективными и нежелательными — 9, 10, 11, 12 (ибо они порождают в конечном счете явления стихийного "естественного" профессионального отбора). Исходы, распределенные по горизонтальным графам таблицы, могут объединяться в комплексы, взаимодополняя один другого. Во всех случаях одним из исходов может быть (в близкой или далекой перспективе) изменение множества трудовых постов, профессий, в фактическом содержании труда соответствующих работников (при сохранении даже старого названия профессии). Так, если от какого-то вида работ систематически происходит "отток" кадров (при малейшей возможности люди в порядке "естественного отбора" стремятся уволиться с этой работы или часто заболевают и пр.), то это рано или поздно вынуждает организаторов производства что-то предпринимать в смысле изменения характера и условий труда — фактически появляются новые профессии, в большей степени согласующиеся с указанным выше "золотым правилом". Человек с творческим складом ума, выбравший, казалось бы, случайно и неудачно работу очень однообразную, рутинную, стереотипную, придумывает существенные нововведения, приспособления; в результате радикально меняет содержание труда и фактически создает но вую профессию (вместо того чтобы вручную раскалывать орехи, придумывает эффективное техническое устройство для той же цели и т. п.). Таблица 1.2. Разновидности эмпирических феноменов установления взаимосоответствия особенностей человека и объективных требований труда, работы, профессии
Факт "соответствия — несоответствия" человека требованиям трудового поста имеет сложную структуру. Наиболее очевидны признаки физической тяжести работы, временных и пространственных ее ограничений, а также производные от них (требования к скорости действий, к перенесению скоростных перегрузок, недостаток движений, невесомость). Так, если приходится поднимать, опускать, передвигать очень тяжелые предметы, с трудом дотягиваться до рычагов управления или прилагать к ним большие усилия, принимать решения и действовать очень быстро, укладываясь в доли секунды, то феномены "соответствия — несоответствия" человека и работы замечаются сравнительно легко как самим работником, так и окружающими. Менее очевидны, но не менее "коварны" по последствиям факты, относящиеся к процессам познавательной деятельности. Если, например, человеку практического склада ума приходится решать теоретические задачи, да еще находиться среди теоретиков, а человеку с недостаточно развитым "социальным интеллектом" (способностью разбираться в людях, их состояниях и взаимоотношениях) приходится решать задачи по оптимизации отношений в коллективе, если, например, шкалы приборов, показания которых надо быстро и ответственно считывать, мелки, плохо различимы, слишком удалены от глаз работника, вынужденного находиться на определенном месте, то возникающие при этом трудности могут рассматриваться и самим работником, и окружающими как нечто вполне естественное ("труд труден") и не стимулировать к оптимизации эргатической системы. В то же время объективная цена этих, казалось бы, само собой разумеющихся трудностей может быть очень высокой (низкая эффективность большой производственной системы, аварии, травмы, "развал" коллектива, сообщества и пр.). Еще менее очевидны факты "соответствия — несоответствия" работы и работника в связи с характеристиками личностных качеств человека — его идеалами, убеждениями, потребностями, характером, хотя именно эти психические регуляторы наиболее существенным образом определяют "крутые повороты" человека на профессиональном жизненном пути. От плохой досягаемости кнопки на пульте или "тугой" рукоятки никто менять профессию не станет, а вот от разочарования в трудовом коллективе, от рассогласования тех или иных твердых взглядов (убеждений), моральных, понятий, представлений — да. Наиболее общими признаками соответствия человека работе являются' а) ее успешность, б) удовлетворенность человека избранным трудовым путем, в) преобладание благоприятных функциональных состояний человека в ходе трудовой деятельности (таких, как хорошая внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, положительные эмоциональные переживания от контактов с предметной и социальной средой). ^ 1. Гражданские качества — идейный, моральный облик человека как члена общества. В профессиях, связанных с руководством людьми, обучением и воспитанием их, оказанием медицинской помощи, торговым обслуживанием, правоохраной и т.д., человек оказывается непригодным, если названная группа качеств не развита у него нужным образом. 2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности. Если, например, профессия требует ответственной работы в одиночку, без частого внешнего контроля за исполнителем (объездчики, осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), выступает в роли особенно важного звена профпригодности. Еще: отсутствие интереса к биологии, физиологии животных — важное препятствие для успеха работы в качестве оператора индустриализированного животноводческого комплекса и т.п. 3. Дееспособность (общая). Она образуется качествами, важными во многих и разных видах деятельности: состоянием физического и психического здоровья, так называемыми общими способностями, в основе которых лежат активность и саморегуляция человека как субъекта деятельности. Частным выражением общих способностей являются, например, склонность к постоянной занятости, положительные качества ума, развитый самоконтроль, инициативность, "творческость" — непредвзятый подход к решению возникающих на трудовом посту задач. 4. Единичные, частные, специальные способности. Это стойкие личные качества человека, которые важны для данной работы, профессии или узкого их круга (например, "цепкая" память на эталоны вкусовых качеств для кулинара, товароведа, контролера пищевых продуктов; устойчивость к действию монотонных раздражителей для машиниста локомотива; тонкий звуковысотный и тембровый слух для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов и др.). 5. Навыки, выучка, знания, опыт. Эта составляющая профессиональной пригодности обычно с большей или меньшей полнотой бывает представлена в специальных документах — профессионально-квалификационных характеристиках, составляемых в разных ведомствах и ориентировочно задающих, "что должен знать" и "что должен уметь" тот или иной специалист. Упражнение Обратитесь к тексту упражнения в конце §1.5 и рассмотрите приведенные там факты с точки зрения "золотого правила" психологии труда: 1) в чем состоит возникшее несоответствие человека и трудового поста? 2) к чему это несоответствие в данном случае приводит? вопросы и тем.ы для размышления и разработки 1. Человека подбирать к "месту" или "место" к человеку? 2. Самоопределение субъекта или "указующий перст" извне? 3. Если профотбор, то откуда возьмутся нужные люди? Тема 1. Теория и практика формирования субъекта труда. Тема 2. Теория и практика формирования внешних условий и средств труда сообразно особенностям трудящегося человека. Тема 3. Пути противостояния отношению организаторов производства к трудящемуся как к "инженерному сооружению". |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Похожие:
База данных защищена авторским правом ©MedZnate 2000-2016
allo, dekanat, ansya, kenam
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям
allo, dekanat, ansya, kenam
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям