Разработка теоретических и практических аспектов создания Центра репродуктивного здоровья
|
|
Скачать 1.35 Mb.
|
|
^
Кадровая политика в медицинском Центре Репродуктивного Здоровья с негосударственной формой собственности является одним из важнейших направлений деятельности его руководства. Одной из важнейших управленческих проблем фирмы является разработка и практическая реализация научно обоснованной кадровой политики, которая включает следующие компоненты:
Важнейшие элементы кадровой политики направлены, в конечном итоге, на формирование модели врача-специалиста, соответствующей требованиям ООО «Поколение». Существенным условием эффективного труда является конкурсный отбор работников с учетом профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. Подбору кадров в учреждениях здравоохранения отводится особая роль, так как характер межличностных отношений в медицинском коллективе не только в значительной мере формирует социально-психологический климат, но и оказывает существенное влияние на уровень оказания медицинской помощи пациентам. Правильные решения в процессе найма работников имеют особое значение не только на этапе создания предприятия, но и в процессе его дальнейшего развития. Несомненно, что учреждения частной системы здравоохранения в плане отбора наиболее опытных и квалифицированных специалистов наделены большими возможностями по сравнению с государственными и муниципальными учреждениями. Однако, как свидетельствует многолетний отечественный и зарубежный опыт, уровень квалификации работника на момент приема на работу не может в полной мере гарантировать его эффективную деятельность в фирме в последующем. В связи с этим, в ООО «Поколение» во время процедуры найма сотрудников на работу особое значение придается оценке степени обучаемости работника и его готовности к перестройке собственной психологии. Проблема психологической перестройки особенно важна для врачей ООО «Поколение», длительное время работавших в государственных учреждениях здравоохранения. Среди важнейших элементов кадровой политики следует отметить аттестацию работников Центра репродуктивного здоровья, и, прежде всего, врачей-акушеров-гинекологов. Аттестация проводится как после окончания обучения в Новосибирском Государственном Медицинском Университете (первичная), так и в процессе профессиональной деятельности (периодическая, как правило, ежегодная). Результат аттестации в известной мере субъективен и несет на себе отпечаток личности того, кто проводит аттестацию. Поэтому естественным желанием администрации фирмы является повышение объективности аттестационной процедуры. Именно для решения этой проблемы планируется постепенно осуществлять пересмотр как подготовки, так и проведения аттестации с учетом особенностей ее явных и латентных функций. Явной функцией аттестации является установление факта пригодности медицинского работника к осуществлению профессиональной деятельности, оказанию определенных медицинских услуг. Однако, в отличие от государственных медицинских учреждений, в ООО «Поколение» при проведении аттестации учитываются не только теоретические знания и практические навыки аттестуемого. Большое внимание уделяется творческому потенциалу, художественным способностям, психологической совместимости с другими членами коллектива, согласованности целей аттестуемого с целями и приоритетами фирмы. При проведении периодической аттестации учитывается мнение пациентов, престиж и авторитет врача. Важно также учитывать и латентные функции аттестационной процедуры, в том числе:
В плане совершенствования аттестационной процедуры, в первую очередь, необходимо привести в соответствие с явной и латентными функциями аттестации, основными направлениями формирования модели врача Центра Репродуктивного Здоровья все основные элементы аттестации, а именно: извещение об аттестации, процедуру аттестации, письменные характеристики и решение аттестационной комиссии. Извещение о проведении аттестации должно быть по-настоящему подготовительным этапом важной управленческой процедуры. Большое внимание на этом этапе в фирме уделяется подготовке пакета документов, регламентирующих предстоящую аттестацию. Пакет документов включает приказ о проведении аттестации с указанием даты и времени, список аттестуемых и состав аттестационной комиссии, программу аттестации с примерами тестовых заданий, перечень практических навыков, которыми должен владеть аттестуемый. В проведении аттестации принимает участие администрация фирмы, профессорско-преподавательский состав НГМУ, в том числе сотрудники кафедры психологии и медицинской деонтологии. Следует также подчеркнуть, что в отличие от общепринятой формы характеристики, которая чаще всего составляется непосредственно руководителем аттестуемого, при проведении аттестации после обучения в НГМУ (первичной аттестации) составляется комплексная характеристика с отражением мнения всех преподавателей, в том числе сотрудников кафедры психологии и медицинской деонтологии, а также куратора группы. Решение аттестационной комиссии включает в себя не только общепринятые заключения о соответствии аттестуемого определенной должности. Задачей аттестационной комиссии является и определение творческого потенциала каждого врача, степени его вертикальной мобильности, то есть возможностей профессионального роста. Важность принимаемого аттестационной комиссией решения определяется прежде всего тем, что направление врача в то или иное подразделение должно обеспечивать высокое качество медицинских услуг, которые он будет оказывать в процессе профессиональной деятельности. Важным разделом кадровой политики является разработка современной системы мотивации высокоэффективного труда, повышения приоритета экономических и социально-психологических методов управления. Разработка научно обоснованной системы, стимулированной с учетом специфики трудовых отношений и менталитета работников - один из наиболее важных разделов эффективного управления. Важным элементом стимулирования является адекватное использование различного рода вознаграждений, которые условно можно разделить на две группы: внутренние и внешние. К первой группе относятся удовлетворенность от достижения определенных результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда, удовлетворение от общения с коллегами во время работы. Среди основных видов внешнего вознаграждения следует отметить: заработную плату, премии, возможность служебного роста, символы статуса и престижа, льготы и другие поощрения. Разумное использование системы мотивации коллективного труда в фирме позволяет форсировать инновационные процессы, укреплять положение фирмы на рынке медицинских услуг. Способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием внешней среды возрастает и благодаря повышению корпоративной культуры, представляющей собой совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности фирмы. Рассмотрим организационную структуру ООО «Поколение» (рис. 4. 1).  Рис. 3 - Организационная структура управления ООО «Поколение» Как видно из рис. 3, высшим руководством Центра репродуктивного здоровья является Главный Врач. В соответствии с должностной инструкцией Главный Врач:
Главному Врачу подчиняются заместители по лечебной и административной части, а также Главная медицинская сестра. По должностной инструкции (Приложение 4) главная медицинская сестра:
В свою очередь Заместителю главного врача по лечебной части подчиняются врачи – специалисты ООО «Поколение», а заместителю по административной части – прочий персонал. Таким образом, осуществляется руководство ООО Центр Репродуктивного Здоровья «Поколение». Для подбора подходящей кандидатуры на должность главного врача Центра репродуктивного здоровья «Поколение» необходимо на основе документальных данных и результатов социологического обследования выбирать из четырех кандидатур с использованием методики рейтинговой оценки наиболее достойную. Таблица 16 – Документальные данные кандидатур на должность главного врача Центра репродуктивного здоровья ООО «Поколение»
Рейтинговая оценка кандидатов проводилась по пяти этапам: Этап 1 Все деловые качества, которые желательно иметь руководителю организации, можно разбить на три группы: профессиональные, личные и психофизические (табл. 17). Таблица 17 – Желательные качества кандидата
Этап 2. Каждой группе качеств назначается общий коэффициент значимости Ki, пропорциональный важности данной группы для выполнения обязанностей руководителя. Сумма коэффициентов значимости по всем трем группам должна быть равна 10. K1=5; К2=3 К3=2 Этап 3. Внутри каждой группы качеств назначается частный коэффициент значимости (di). Сумма частных коэффициентов значимости рассчитывается по формуле 6: Edi = (l+n)/2*n (6) где n- количество выделяемых качеств в пределах одной группы ^ профессиональная компетентность. d1= 1 творческая активность; d1 = 7 оперативность; d1 = 5 работа над повышением квалификации; d1 = 6 перспективы дальнейшего продвижения по службе; d1 = 3 умение организовать свой рабочий день; d1 = 4 опыт руководящей работы, d1 = 2 ^ коммуникабельность; d2 =3 требовательность; d2 -2 трудовая дисциплина; d3 =1 восприимчивость к критике; самостоятельность в принятии решений; d2 = 4 умение строить взаимоотношения с вышестоящими руководителями, d2= 5 коллегами и подчиненными; d2 =6 умение вести переговоры, d2 =7 ^ возраст; d2 =2 семейное положение; d2 =4 эмоциональность; d2 =6 работоспособность; d2 =1 состояние здоровья; d2 =3 пол, наличие детей и их возраст, d2 =7 Id, = (1+7)/2* 7 = 28; = (l+7)/2* 7 = 28 = (l+6)/2* 6 = 21 Этап 4. Каждая кандидатура располагается по порядку в зависимости от степени наличия у нее рассматриваемого качества. Кандидатуре, которой данное качество присуще в наибольшем объеме, присваивается ранг(г) 4, следующей-3, далее 2 и 1. Этап 5 По каждой группе качеств, для каждого кандидата находится средневзвешенное значение всех рангов по частным коэффициентам значимости (Rij). Rij = (I rij * di) / £ di (7) где rjj - ранг i-го кандидата по j-му качеству; di- частный коэффициент по i-му качеству. Результаты расчета сводятся в таблицы 4.3. и 4.4.. Антонова Профессиональные качества R11 = (112+112+112+28+28+112+112) / 28 = 22 Личные качества R21 = (112+112+28+28+112+28+28) /28 = 16 Психофизические качества R31 = (84+56+21+63+42+84 / 22 = 2,6 Петров Профессиональные качества R12 = (28+28+28+28+56+28 + 84) / 28 =10 Личные качества R22 = (28+28+28+112+28+84 +112) / 28 =15 Психофизические качества R32 = (63+42+42+42+12+63) / 22 =2,1 Давыдов: Профессиональные качества R13 = (84+56+84+28+28+84 +56) / 28 =15 Личные качества R23 = (56+84+28+84+84+56 +84) / 28 =17 Психофизические качества R33 = (21+21+63+84+42+63 )/22 =2,0 Демина Профессиональные качества R14 = (56+84+56+28+56+56 +28) / 28=13 Личные качества R24 = (84+56+28+56+56+112 +56) / 28 =16 Психофизические качества R34 = (42+63+84+21+42+84) / 22 =2,6 Расчет средневзвешенных рангов кандидатов на должность руководителя приведен в табл. 18. Таблица 18 - Расчет средневзвешенных рангов кандидатов на должность руководителя
Определения рейтинга кандидата на должность руководителя приведен в табл. 19. Таблица 19 - Определения рейтинга кандидата на должность руководителя
По максимальному значению tyt определяется кандидат, наиболее соответствующий по своим данным должности руководителя организации. Максимальное RijKi - 27,6 у Антоновой, таким образом, на должность руководителя данной организации назначается Антонова. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Похожие:
База данных защищена авторским правом ©MedZnate 2000-2016
allo, dekanat, ansya, kenam
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям
allo, dekanat, ansya, kenam
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям