Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда icon

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда





НазваниеРекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда
страница7/18
Оксана Колесникова
Дата05.03.2013
Размер2.22 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   18
^

Искусство комплимента


Наиболее универсальный прием, при мастерском исполнении которого практически всегда удается расположить к себе собеседника, – это сказать ему хороший комплимент. Принято делать комплименты женщинам, ибо им это нравится. На самом деле выслушивать комплименты (но не лесть!) любят все, просто реакция мужчин бывает не так заметна. Такая слабость к комплиментам объясняется тем, что комплимент удовлетворяет важнейшую психологическую потребность человека – потребность в положительных эмоциях. Собеседник, удовлетворяющий эту потребность, становится желанным собеседником.


Речь идет, конечно же, о настоящих комплиментах, но ни в коем случае не о пародиях на них.


Разобраться в том, что такое хороший комплимент, по­может, прежде всего, точное определение этого понятия. Комплиментом называется небольшое преувеличение достоинства, которое собеседник желает видеть в себе.


Комплимент отличается от лести именно тем, что дается небольшое преувеличение. Льстец сильно преувеличивает достоинства собеседника. Сравните: «Тебе очень идет этот цвет» (комплимент) и «Ты самая красивая» (лесть). Лесть грубее и имеет больше шансов быть отвергнутой из-за вопиющей неправдоподобности. Хотя есть люди, которым и лесть по душе. Впрочем, многих лесть отталкивает. Поэтому, особенно в деловом общении, явное преимущество за комплиментом как инструментом более тонким и действенным. Слова «Не люблю комплиментов!» относятся не к комплиментам, а к пародиям на них, к лести. Известно, что плохим исполнением можно испортить самую хорошую идею.


Комплимент и похвала не одно и то же. Похвала – это положительная оценка. Ясно, что оценку нижестоящему производит вышестоящее лицо (старший по должности или положению), а не наоборот. При комплименте же в отличие от похвалы собеседник как бы возвышается вами над собой.


Положительному восприятию комплимента способствует использование в нем фактов, известных обоим партнерам. Дается интерпретация этого факта, представляющая собеседника в выгодном свете. Отсутствие фактической основы делает компли­мент неубедительным и может низвести высказывание до уровня банальной лести. Если есть сомнения, поймет ли собеседник, о каком факте речь, то лучше не рисковать и прежде напомнить о нем, а затем уже обыгрывать его. Хуже всего, если комплимент противоречит фактам. Например, сотрудница не спала ночь, мучаясь от зубной боли, а ей скажут, что она прекрасно выглядит. Не иначе как насмешка будут восприняты эти слова.


Наибольший успех имеют комплименты, будящие воображение того, кому они предназначены, дающие ему возможность мысленно продолжить их.


Например, встретив сотрудницу с ребенком, можно сказать: «Какой красивый ребенок!» Мать зарделась от удовольствия. Еще бы: ребенок бывает красивым у красивых родителей, сам он ухожен, хорошо одет – все это комплименты родителям. Хвалим ребенка, а родители домысливают похвалу как комплимент себе.


Комплиментная часть высказывания должна быть как можно более краткой, содержать одну-две мысли, не более. Быть простой по конструкции, заведомо понятной. Комплимент не должен содержать поучений: «Ты хороший парень, но показатели надо подтянуть». Необходимо также избегать двусмысленных оборотов, могущих вызвать совсем не те чувства и ассоциации, на которые рассчитываете. Например, улыбка делающего комплимент может придать словам обратный смысл, который воспримется уже как насмешка.


Только проявив эмпатию (сопереживание), можно понять, что собеседнику будет приятно услышать. Однако есть вещи, приятные каждому. Все хотят хорошо выглядеть (особенно женщины), добиваться успеха во всем, пользоваться уважением, признанием, любовью; иметь хорошую семью, умных, здоровых детей и т.д. Общение с человеком дает дополнительную информацию. Чем более персонифицирован комплимент, тем он ценнее, ибо полнее учитывает приоритеты данного человека.


Действительно, для этого только нужно иметь хоть какую-то информацию о человеке. Зададимся сложной, каза­лось бы, задачей – сказать комплимент человеку, про которого известно только то, что это скряга, каких свет не видел.


Начнем с эмпатии. Считает ли он себя скрягой? Наверняка нет! Скорее, человеком бережливым, хозяйственным, рачительным. И, несомненно, гордится этим, осуждая дру­гих за расточительность. Вот и основа для комплимента: «Мне так не хватает Вашей бережливости!» .

Как часто говорить комплименты? Как можно чаще. Всякому, кто хоть в какой-то степени достоин доброго слова. Именно практикой достигается легкость и непринужденность в комплименте, что делает его естественным и неотразимым.

Очень полезно для начала поставить себе задачу: ни дня без комплимента! Ибо комплимент начинается с желания его сказать. Найдите, что лично Вам нравится в собеседнике, что Вы хотели бы позаимствовать у него. И скажите об этом прямо. Люди принимают комплименты весьма благосклонно, ибо всякому приятно уже то, что ему хотят сказать что-то хорошее. И легко прощают возможные промахи. Особенно, если не будет посторонних свидетелей. Поэтому учить­ся делать комплименты лучше один на один. Тем более, что присутствие посторонних может смущать Вас. Однако если комплимент хорош, то большее впечатление он производит, когда делается «при свидетелях».


Когда комплимент пришелся по душе собеседнику, лицо его озаряется улыбкой. Хорошее настроение вместе с улыбкой имеет приятное обыкновение передаваться собеседнику. И Вы также непроизвольно улыбнетесь и почувствуете, что и Ваше настроение улучшилось. Так что польза от комплиментов всем. Остается только пожелать успеха в этом благом деле!


  1. ^

    ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Управление работой сотрудников и волонтеров программы обмена игл и шприцев


Правильное управление является, пожалуй, основным залогом эффективной работы сотрудников программы обмена игл и шприцев, поскольку от него зависит то, как они справляются с работой, и продолжительность их сотрудничества с организацией.


Работа в программе обмена игл и шприцев может быть очень напряженной и тяжелой, так как волонтеры или оплачиваемые сотрудники могут не находить понимания и поддержки со стороны общественности, семьи, правоохранительных органов и даже самих потребителей наркотиков.


Если работа сотрудников программы оплачивается, обычно их зарплата гораздо ниже, чем у людей, работающих в других организациях.


Все эти факторы способствуют тому, что уровень текучести кадров в программах обмена игл и шприцев очень велик.


Это может быть большой проблемой для проекта, поскольку уход с работы каждого сотрудника или волонтера означает, что необходимо найти время и финансы для обучения новых сотрудников.


Однако сотрудники программ также получают большую отдачу от своей деятельности, особенно если организации удалось развить в них чувство гордости за выполняемую работу, а также чувство взаимной поддержки между членами сплоченной команды.


Сотрудники программы – это основная ее ценность, поэтому необходимо добиться того, чтобы они чувствовали желание работать лучше, поддерживать их и относиться к ним с должным уважением.

^

Надзор за работой сотрудников (супервизия)


Супервизия должна включать в себя регулярные индивидуальные собеседования между супервизором (обычно это менеджер программы) и каждым из сотрудников.


На этих встречах должны обсуждаться следующие вопросы, связанные с работой сотрудников:


  • насколько они справляются со своей работой;

  • области, в которых требуется улучшение работы (если таковые имеются);

  • потребности в обучении;

  • отношения с клиентами и чувства по отношению к ним;

  • чувства по отношению к работе;

  • планы по развитию карьеры.


Если сотрудники употребляют или употребляли наркотики, супервизия может также включать в себя:


  • влияние работы на употребление наркотиков/воздержание от наркотиков;

  • вопросы здоровья;

  • питание и состояние здоровья.


Из-за специфики работы и проблем сотрудников проекта необходимо также уделять внимание следующим вопросам:


  • влияние, которое оказывает работа на личную жизнь сотрудника и его социальные отношения;

  • проблемы с финансами и жильем;

  • проблемы личного характера, которые могут повлиять на работу.


Учитывая всё выше сказанное, руководитель организации/проекта должен формировать в себе ка­чества психолога. Для этого нужно:


  • знание психологических особенностей человека, помогающее разобраться в людях, адекватно оценивать их состояние, настроение, поведение;

  • знание тех препятствий, барьеров, которые мешают правильному восприятию и оценке другого человека;

  • умение адекватно эмоционально откликаться на психологическое состояние другого человека и его поведение;

  • умение выбирать по отношению к каждому такую форму общения, которая отвечала бы его индивидуальным особенностям;

  • знание и умение соблюдать этикет как проявление внут­реннего уважения к другим людям.


Начинать надо со знания индивидуальных особенностей, которое помогает менеджеру организации/проекта найти индивидуальный подход к человеку, понять его поведение и возможности. В. А. Сухомлинский писал: «Каким бы безнадежно павшим не казался тебе человек, умей увидеть в нем зерно добра, чести. То, что мы называем уважением человека, – вера в доброе начал в нем».


^ Учёт эмоциональных факторов


Определимся в основных понятиях.


Эмоции – реакции человека и животных на воздействия внутренних и внешних раздражителей, имеющих ярко выраженную субъективную окраску. Эмоции связаны с удовлетворением или неудовлетворением биологически значимых потребностей.


Эмоции – это переживания, изменяющие активность (снижающие или повышающие).


Чувства – переживание человеком своего отношения к тому, что он познает, делает, к другим людям, к себе.


Чувства выражаются в эмоциях.


В зависимости от силы, длительности и устойчивости эмоций различают их виды – настроения, аффекты, стрессовые состояния.

Настроение – это относительно слабо выраженное эмоциональное состояние, захватывающее в течение некоторого времени всю личность и отражающееся на деятельности, поведении человека. Оно бывает длительным, устойчивым.


Оно, как и все эмоции, может быть стеническим (повышающим активность, энергию и жизнедеятельность, вызывающим подъем, возбуждение, бодрость, напряжение) или астеническим (уменьшающим активность, угнетающим жизнедеятельность) – радостным и печальным, жизнерадостным и вялым, добродушным и сердитым.


Аффект – это кратковременная, бурно протекающая эмоциональная реакция, носящая характер эмоционального взрыва. Например, восторг, ужас, отчаяние, ярость.


^ Стрессовые состояния – эмоциональные состояния, возникающие в необычно трудной (для данного человека) ситуации и переживающиеся с большой внутренней напряженностью.


^ ТИПЫ ТЕМПЕРАМЕНТА СОТРУДНИКОВ


Разграничим понятия «темперамент» и «характер».


Характер – индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обусловливающее типичный для данной личности способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах. Характер тесно связан с другими сторонами личности, в частности с темпераментом, который определяет внешнюю форму выражения характера, накладывая своеобразный отпечаток на те или иные его проявления.


Темперамент – совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности и поведения. Выделяют 4 типа темперамента.


Рассмотрим их более подробно.


  • Сангвиник – тип темперамента, характеризующийся подвижностью, склонностью к частой смене впечатлений, отзывчивостью и общительностью.

  • Меланхолик – тип темперамента, характеризующийся легкой ранимостью, склонностью глубоко переживать даже незначительные события.

  • Флегматик – тип темперамента, проявляющийся в медлительности, устойчивости, слабом внешнем выражении эмоциональных состояний.

  • Холерик – тип темперамента, проявляющийся в бурных эмоциях, резких сменах настроения, неуравновешенности и общей подвижности.


Для описания разных типов темперамента важны такие понятия как «интровертированность», «экстравертированность», «сензитивность».


Экстравертированность – характерологическая особенность некоторых людей, проявляющаяся в повышенной общительности, открытости внутреннего мира и интереса к другим людям.


Интровертированность проявляется в необщительности, замкнутости, отсутствии интереса к другим и склонности к углубленному самоанализу.


Сензитивность – повышенная чувствительность к различным воздействиям.


От темперамента зависит:


  • скорость возникновения психических процессов и их устойчивость;

  • темп и ритм деятельности и поведения;

  • интенсивность психических процессов.


Свойства темперамента, как и любые психические свойства, представляют собой некоторые потенциальные качества, которые проявляются или не проявляются в зависимости от ряда условий.


^ Соотношение темперамента и психических реакций:

Темперамент

Реакции

Быстрота

Сила

Сангвиник

Быстрые

Умеренные

Холерик

Быстрые

Чрезмерные

Флегматик

Медленные

Сильные

Меланхолик

Медленные

Слабые
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   18

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:

Похожие:

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconСнижение вреда среди потребителей инъекционных наркотиков. Принципы стратегии снижения вреда. Российские

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconИсполнительный совет Программы развития Организации Объединенных Наций, Фонда Организации Объединенных

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconРекомендации по организации работы по профилактике вич/спид в учреждениях и в организациях уз «Могилевский

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconСведения о преподавателях, реализующих основные образовательные программы в 2012-2013 учебном году

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconОсновная образовательная программа высшего профессионального образования уровня бакалавриата регламентирует
Ры, спорта, обороноспособности страны, юриспруденции, управления, социальной помощи населению, а...
Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconАнтипедагогические рекомендации родителям Глава третья. Как избежать невроза, разрешая конфликты

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconПриказ И. о. Министра здравоохранения Республики Казахстан от 8 апреля 2002 года №343 Об организации

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconМетодические рекомендации по решению генетических задач Составитель

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconОб организации этапной медицинской реабилитации в организациях здравоохранения Кыргызской Республики

Рекомендации по организации управления и решению конфликтов в неправительственных организациях, реализующих программы снижения вреда iconОбщие рекомендации по организации взаимодействия с детьми рас 7 3 Общие рекомендации по организации

Разместите кнопку на своём сайте:
Медицина


База данных защищена авторским правом ©MedZnate 2000-2019
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям
Документы